混同用工与无固定期限劳动合同续签之争：成功为企业减少损失近40万元的劳动争议案深度剖析
发布日期：2026-07-22
作者： 董大鹏
一、案件背景与核心争议
在劳动关系日趋复杂的当下，用人单位通过设立关联公司、交叉用工等方式规避法律责任的现象时有发生。张某与上海某技术股份有限公司（以下简称某技术公司）、上海某技术股份有限公司成都分公司（以下简称成都分公司）、四川某科技有限公司（以下简称某科技公司）之间的劳动争议案，便是一起集中体现了关联公司混同用工、无固定期限劳动合同续签条件、违法解除劳动合同认定等典型法律问题的复杂案件。本案历经劳动仲裁与法院一审，双方观点激烈交锋，事实认定与法律适用均存在较大争议，值得深入剖析。
二、攻守双方核心观点梳理
（一）劳动者张某的主张与依据
张某作为本案原告，其核心诉求是确认与某技术公司存在长期的无固定期限劳动合同关系，并主张某技术公司发出的《办理离职交接相关事宜通知》构成违法解除。基于此，他提出了一系列金钱给付请求，并要求三家关联公司承担连带责任。其主张主要建立在以下事实与法律逻辑之上：
1.关于劳动关系与混同用工的认定：张某主张，自2016年7月11日入职起，其与某技术公司即建立了劳动关系。尽管后续劳动合同被安排与成都分公司签订，但在某技术公司的单方安排下，成都分公司的原组织人员和业务已同步转移至某科技公司名下，三家公司存在人员混同、业务混同。特别是，某技术公司是某科技公司的股东，构成关联公司。在合同期满后，他仍接受某科技公司负责人钟某的指令，为某科技公司的项目提供劳动至2025年9月28日，这证明三家公司对其构成混同用工。张某援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条的规定，主张关联单位应共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。
2.关于无固定期限劳动合同的续签：张某认为，其已连续订立二次固定期限劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第十四条规定的应当订立无固定期限劳动合同的情形。在合同到期前，他主动要求续签，但成都分公司提供的续签合同仅约定基本工资17000元/月，未体现其实际收入中固定的绩效工资3000元/月，属于单方面降低合同条件，构成变相拒签。他依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第二款的精神，认为因用人单位恶意规避法定责任导致未续签的，应视为双方存在无固定期限劳动合同关系。
3.关于违法解除劳动合同及赔偿：基于上述理由，张某认为某技术公司于2025年8月15日发出通知，以合同期满未续签为由终止劳动关系，属于违法解除。他主张某技术公司、成都分公司应共同支付违法解除劳动合同赔偿金421,610元。若法院不认定为违法解除，则备位请求支付终止劳动合同经济补偿金210,805元，其依据为《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正） 》第四十六条第五项的规定。
4.关于其他诉讼请求：张某还主张了未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额、未休年休假工资、年终奖、工资差额等，并请求某科技公司对上述金钱给付义务承担连带责任。
（二）用人单位某技术公司、成都分公司的抗辩
某技术公司及成都分公司作为被告，对张某的诉讼请求进行了全面反驳，其核心观点是双方劳动关系已于2025年7月10日期满自然终止，公司不存在任何违法行为。其抗辩理由主要围绕以下几点展开：
1.关于程序问题：某技术公司首先提出，张某在诉讼中新增的确认无固定期限劳动合同关系、确认违法解除、支付二倍工资差额、支付2025年7月11日之后工资差额等请求，均属于独立的劳动争议，未经劳动仲裁前置程序，法院不应直接审理。
2.关于劳动关系的主体与存续期间：某技术公司辩称，张某自2021年12月1日起与成都分公司签订劳动合同，由该分公司支付工资、代缴个税，劳动关系的相对方已变更为成都分公司。因此，张某要求确认与某技术公司存在劳动关系至2025年8月15日，与事实不符。
3.关于无固定期限劳动合同的续签条件：这是本案的核心攻防点。成都分公司主张，其已完全履行了维持或提高劳动合同约定条件的法定义务。首先，原合同约定的基本工资为15000元/月，续签合同提高至17000元/月。其次，张某所主张的绩效工资和年终奖，在原合同及续签合同中均约定为根据工作业绩和公司经营效益自主决定的浮动薪酬，并非固定发放的固定工资。公司多次通过邮件明确承诺，续签合同维持或高于原合同的全部条件。因此，是张某自身原因拒绝续签，导致劳动关系期满终止，公司无需支付经济补偿金或赔偿金。
4.关于混同用工：某技术公司否认与某科技公司构成混同用工，认为某科技公司是独立法人，与本案无关，不应成为适格被告，更不应承担连带责任。
5.关于其他诉讼请求：对于年终奖，某技术公司认为《员工手册》规定年终奖由公司自主决定，张某未能举证证明其必然享有。对于未休年休假工资，公司已按仲裁裁决履行。对于2025年7月11日之后的工资，因劳动关系已终止，且张某未提供劳动，不应支付。
三、法院的裁判观点与法律适用
一审法院在审理后，对双方争议焦点作出了独立的司法判断，部分支持了张某的请求，部分采纳了某技术公司的抗辩，其裁判逻辑体现了对证据的细致审查和对法律的严格适用。
1.关于劳动关系确认：法院并未完全支持任何一方。法院确认张某与某技术公司在2016年7月11日至2021年11月30日期间存在劳动关系，但认为自2021年12月1日起，张某与成都分公司签订了劳动合同并由其履行用人单位义务，故劳动关系主体已变更为成都分公司。对于张某要求确认与某技术公司存在无固定期限劳动合同关系的请求，法院未予支持。
2.关于续签条件与合同终止的性质：法院支持了成都分公司的观点。法院认为，续签合同并未将张某的全部工资限定为17000元/月，绩效工资和年终奖属于浮动薪酬部分，且公司已承诺维持或提高原合同全部条件。张某仅以合同未写明绩效工资具体金额为由拒绝续签，理由不成立。因此，双方劳动关系于2025年7月10日期满终止，某技术公司的终止通知不构成违法解除。法院据此驳回了张某关于违法解除赔偿金及备位经济补偿金的请求。这一认定直接引用了《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第四十六条第五项的规定，认为本案情形不符合用人单位应支付经济补偿的条件。
3.关于混同用工与连带责任：这是法院部分支持张某主张的关键突破点。法院认定，成都分公司与某科技公司因股东关系、人员换签等事实构成关联公司。更重要的是，证据显示张某自2025年3月28日起即加入某科技公司承接的项目，并在其管理系统内履行审批职责。因此，法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第三条第二款的规定，认定两公司在2025年3月28日至2025年7月10日期间对张某构成混同用工，判决某科技公司对某技术公司应支付的年终奖、未休年休假工资等承担共同支付责任。这体现了司法对隐蔽用工关系的穿透式审查。
4. 关于其他诉讼请求的精细化处理：
– 绩效工资与年终奖：法院根据举证责任分配规则，因用人单位未能提供有效证据证明张某不满足发放条件，酌情支持了部分绩效工资和年终奖。这体现了对劳动者权益的衡平保护。
– 未休年休假工资：法院根据双方证据，精确核算了未休年休假天数及工资差额，并扣除了已支付部分。
– 程序性驳回：对于张某未在仲裁阶段提出、且不具有不可分性的诉讼请求（如二倍工资差额、2025年7月11日后的工资），法院以违反仲裁前置程序为由予以驳回。
代理成果：法院判决驳回绝大多数诉求，为企业减少损失40万余元
经过充分的庭审对抗，法院最终采纳了我方的代理意见，判决如下：
- 驳回了原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金421,610元的诉讼请求。
- 驳回了原告要求支付经济补偿金210,805元的备位诉请。
- 驳回了原告要求支付未签无固定期限劳动合同二倍工资差额27,291.15元的诉讼请求。
- 驳回了原告要求支付工资差额89,870.13元的绝大部分请求。
- 仅判决：公司需支付年终奖及未休年休假工资差额合计15,459.77元，且该金额中包含了我方在仲裁阶段已履行完毕的部分款项。
最终，法院判决我客户公司实际仅需承担15,459.77元，相较于原告提出的468,307.12元总索赔额，我们成功为客户减少了452,847.35元的潜在损失，胜诉率高达96.7%。
四、案件启示与风险防范建议
本案如同一面棱镜，折射出劳动关系领域多方博弈的复杂图景，为劳动者和用人单位都提供了深刻的启示。
对于劳动者而言，本案提示了以下几点风险与应对策略：
1.警惕劳动合同换签风险：当用人单位要求与不同的关联公司签订劳动合同时，应明确新合同是否维持或提高了原合同的所有条件，特别是劳动报酬、福利待遇、工作年限的连续计算等核心条款。对于不明确的条款，应要求用人单位作出书面澄清或补充约定。
2.固定“维持或提高条件”的证据：在续签无固定期限劳动合同时，若对合同条款有异议，应通过邮件等书面方式明确提出，并要求用人单位明确回复。本案中，张某虽多次提出异议，但公司邮件回复“维持或高于原合同全部条件”的承诺，成为了对其不利的关键证据。劳动者应要求将口头承诺或惯例（如固定发放的绩效）明确写入合同。
3.注意仲裁前置程序：劳动争议处理遵循“一裁两审”制，大部分请求必须先经过劳动仲裁。在诉讼阶段增加或变更诉讼请求，需确保其与仲裁请求基于同一事实或具有不可分性，否则可能被驳回。
对于用人单位而言，本案同样敲响了合规用工的警钟：
1.规范关联公司用工管理：混同用工是巨大的法律风险源。各关联公司应保持人员、业务、财务、管理系统的独立性。若确需调配人员，应明确劳动关系归属，签订规范的借调或派遣协议，避免形成人员混同、管理交叉的局面，否则可能被判决承担连带责任。
2.完善薪酬与绩效制度：工资结构应清晰明确，固定工资与浮动薪酬（绩效、奖金）的约定和发放规则应在劳动合同或规章制度中明确规定，并履行民主和公示程序。随意变更绩效考核方式或单方决定不发放奖金，在发生争议时将因举证不能而承担不利后果。
3.诚信续签劳动合同：在满足法定条件时，用人单位负有与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。提出的续签条件应真实、完整地维持或提高原合同标准，避免利用信息不对称或合同文本的模糊性设置障碍，否则可能被认定为变相拒绝续签，从而承担支付赔偿金或经济补偿的法律责任。
综上所述，张某案不仅是一场个案的胜负，更是一堂生动的法治公开课，它清晰地表明，无论是劳动者还是用人单位，在复杂的用工关系中，唯有增强法律意识、注重证据留存、恪守诚信原则，才能有效维护自身合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
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