解读《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》：超龄用工合规边界
发布日期：2026-05-27
作者： 杨傲霜,姜诩倩
日前，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局等部门联合出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（下称“暂行规定”），自2026年7月1日起施行。
根据人力资源社会保障部劳动关系司负责同志的官方解读，《暂行规定》的出台，旨在填补现行劳动法律制度中超龄劳动者权益保障不足的短板，明确用人单位与超龄劳动者的权利义务。其总体思路并非将超龄用工全面纳入劳动合同法调整，而是“将权益保障与劳动关系解绑”，重点解决劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益问题。
因此，《暂行规定》释放的核心信号并不是“退休返聘全面劳动关系化”，而是“超龄用工基本权益底线化”。企业仍可通过书面用工协议安排超龄用工，但不能再以劳务关系为由排除最低工资、工时休假、劳动安全卫生和工伤保障等底线义务。
一、重点法条解读
（一）适用范围：普通超龄用工与弹性延迟退休应区分处理
法条原文：
第二条 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。
第二十三条 根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。
律师解读：
《暂行规定》适用于用人单位招用超过法定退休年龄劳动者，且该劳动者接受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的情形。符合规定已提前退休的劳动者，退休后被再次招用的，也纳入适用范围。
但需要特别区分的是，按国家规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间并非适用《暂行规定》，而是根据所在单位性质，继续适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规。换言之，普通退休返聘、提前退休后返聘与弹性延迟退休，属于不同制度场景，企业在人事管理和协议文本中不宜混同处理。
（二）四类基本权益：保障范围相对克制
法条原文：
第五条第二款 用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
第十九条 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
律师解读：
《暂行规定》第五条和第十九条均围绕劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障展开，说明本次新规采取的是“基本权益保障”路径，而非全面确认超龄劳动者适用劳动合同法。官方解读中提出“将其权益保障与劳动关系解绑”，也进一步印证了该制度定位。
因此，对于新规没有明确纳入的事项，仍应审慎区分。例如，第九条要求遵守工作时间和法定节假日安排，并在安排加班时适用《劳动法》加班规则，但并未当然引入《职工带薪年休假条例》项下的法定年休假制度。企业可以在用工协议中另行约定休假福利，但不宜直接理解为超龄劳动者当然享有与劳动合同员工完全相同的法定年休假待遇。
同理，《暂行规定》要求订立“书面用工协议”，但并未表述为“劳动合同”，也未设置未签书面协议的二倍工资差额责任；第八条规定了用工终止情形，但未规定终止时应支付经济补偿。因此，经济补偿、违法解除赔偿、二倍工资差额等典型劳动合同法责任，不宜在本规定项下当然推导适用。
（三）工作时间与休息休假：原则上不安排加班
法条原文：
第九条 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。
用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
律师解读：
第九条是企业最需要关注的条款之一。对于超龄劳动者，用人单位应依法安排工作时间和法定节假日休息，且规则表述为“一般不安排超龄劳动者加班”。这意味着，超龄劳动者并非不能加班，但企业在管理上应以不加班为原则，以必要、合理、合规安排为例外。
确需安排加班的，应遵守《劳动法》关于延长工作时间限制、特殊情形延长工时及加班工资的规定。企业尤其应避免将超龄劳动者安排在长期加班、夜班、倒班、高强度体力劳动或危险作业岗位。
（四）劳动报酬：不得低于最低工资，并应及时足额支付
法条原文：
第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十二条 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
律师解读：
第十一条和第十二条共同确立了超龄用工的报酬底线：只要超龄劳动者提供正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，并应以货币形式及时足额支付，至少每月支付一次。
因此，企业不能仅以“劳务费”“返聘费”等名义规避最低工资和及时足额支付义务。建议在书面用工协议中明确劳动报酬的具体数额或计酬标准、支付周期、支付时间和支付方式，避免因约定不清引发争议。
（五）工伤保障：法定工伤保险成为硬性要求
法条原文：
第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
律师解读：
第十五条是本次新规中最具实质影响的条款。过去退休返聘或超龄用工中，企业常以商业保险、雇主责任险等方式覆盖意外伤害风险。新规实施后，用人单位应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。
商业保险、雇主责任险仍可作为补充安排，但不宜替代法定工伤保险。对于职业危害、危险作业或劳动强度较高的岗位，企业还应结合第十三条、第十四条要求，审慎评估是否适合安排超龄劳动者，并做好安全生产和职业卫生培训。
（六）养老保险：并非所有超龄用工均由单位强制缴纳
法条原文：
第十六条 超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。
超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。
律师解读：
根据官方解读，参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄时，累计缴费不足最低缴费年限的，可以缴费至满最低缴费年限，按月领取基本养老金。《暂行规定》第十六条正是针对这类需要延长缴费的超龄劳动者作出衔接安排。
对于已享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，继续工作不改变其养老待遇；对于尚未享受基本养老保险待遇、需要延长缴费的人员，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费。经双方协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳，个人应缴部分由用人单位代扣代缴。
因此，养老保险并非在所有超龄用工场景下当然由单位强制缴纳，而应结合劳动者是否已享受待遇、是否需延长缴费、是否选择继续参保以及双方协商情况判断。随着社保经办服务进一步优化，企业也应同步关注当地办理口径和系统衔接。
（七）投诉和争议处理：行政投诉、仲裁与诉讼均有边界
法条原文：
第二十条 用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。
第十九条 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
律师解读：
官方解读进一步明确，行政投诉和争议处理路径均具有边界。劳动监察投诉主要限于用人单位违反加班规定、最低工资标准、及时足额支付劳动报酬等情形；人社部门收到投诉后，将依照《劳动保障监察条例》及《劳动合同法》第八十五条相关规定进行处理。
争议处理方面，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，可以申请调解、仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对于其他事项发生的争议，例如协议终止、返聘待遇、经济补偿、保密义务等，则原则上应向人民法院提起诉讼。这一区分再次说明，《暂行规定》并未将所有超龄用工争议一概纳入劳动仲裁。
二、实务中的合规要点
第一，盘点现有超龄用工人员，区分已享受养老待遇、未享受养老待遇、提前退休返聘、普通退休返聘及弹性延迟退休等不同类型，并留存身份证明、退休/待遇领取证明、参保状态等材料。尤其对于弹性延迟退休人员，应继续按照劳动合同法或事业单位人事管理等规则处理。
第二，更新退休返聘或超龄用工协议模板。协议中应明确工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护以及终止条件，避免继续使用过于简单的劳务协议。
第三，补齐工伤保险和安全管理。新规实施后，企业应按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险。对于存在职业危害、危险作业或劳动强度较高的岗位，应审慎安排超龄劳动者，并做好安全生产、职业卫生培训和防护措施。
第四，在协议中设置清晰的退出机制。可约定期限届满、工作任务完成、约定终止条件出现或双方协商一致时终止，并配套离职交接、保密义务、财物返还等安排，以减少终止环节争议。
三、结语
总体而言，《暂行规定》在制度上并未简单确认“超龄劳动者与用人单位之间均成立劳动关系”，而是在权益保障与劳动关系解绑的框架下，为超龄用工设置最低限度的保护规则。
在2026年7月1日正式施行前，建议企业完成现有人员盘点、协议模板更新、工伤保险衔接、养老及医疗保险状态核查以及高风险岗位排查，尤其关注第9、11、15、16条带来的直接合规要求。
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