外籍劳动者解除劳动关系的法律适用与裁判路径
发布日期：2026-08-19
作者： 张苗
一、问题的提出
得益于我国宽松的劳动就业许可制度，外籍人士可以轻松进入中国劳动力市场；伴随着着中国企业出海的浪潮，我们见证了很多国家严苛的劳动力市场保护。当外籍劳动者被用人单位辞退时，其能否像中国籍劳动者一样主张经济补偿金、违法解除赔偿金等《劳动合同法》上的权利，却远非一个可以简单回答的问题。
这一问题的根源在于：现行涉外劳动用工规范体系存在“基本标准强制适用”与“劳动权利约定适用”的双重结构。《外国人在中国就业管理规定》仅明确将最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险五项劳动标准纳入强制适用范围，对于经济补偿、违法解除赔偿金等《劳动合同法》上的其他劳动权利是否当然适用于外籍劳动者，国家层面并未给出明确答案。
本文拟梳理外籍劳动者劳动合同解除的法律适用框架，归纳各地法院在法律适用范围与具体争议场景上的裁判分歧，以期为涉外劳动关系的终止与解除争议提供实务参考。
二、外籍劳动者劳动法适用的规范框架
（一）就业资格：劳动关系成立的前提
外籍劳动者在中国境内就业，须依法取得工作许可和工作类居留证件。根据《外国人在中国就业管理规定》第八条，外国人应持Z字签证入境，取得《外国人就业证》和居留证件后方可就业。《出境入境管理法》第四十一条进一步明确，任何单位和个人不得聘用未取得工作许可和工作类居留证件的外国人。就业资格的有无，直接决定劳动关系能否成立。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条规定，外国人未依法取得就业证件即与境内用人单位签订劳动合同，当事人请求确认劳动关系的，人民法院不予支持；持有合法有效就业证件或取得中国永久居留资格的，依法成立劳动关系。
（二）“五项基本标准”与意思自治的边界
《外国人在中国就业管理规定》第二十一条、二十二条确立了外籍劳动者强制适用的五项基本劳动标准：最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险。
问题在于，在上述五项标准之外，外籍劳动者能否主张《劳动合同法》规定的其他劳动权利——尤其是第四十六条规定的经济补偿金、第四十八条规定的违法解除赔偿金、第八十七条规定的赔偿金计算标准等？正是在这一问题上，各地法院的立场出现了根本性分歧。
三、解除劳动合同的法律适用分歧：上海与其他地区
（一）上海立场：五项标准之外“有约从约，无约不补”
上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一〔2006〕17号）对外籍劳动者的劳动法适用确立了三层规则：第一，最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等五项劳动标准，当事人要求适用的，劳动争议处理机构可予支持；第二，在上述五项标准之外，当事人之间的其他劳动权利义务，按书面劳动合同、协议及实际履行内容予以确定；第三，在上述依据之外提出适用有关劳动标准和劳动待遇要求的，劳动争议处理机构不予支持。
这一规则的核心在于：外籍劳动者在五项基本标准之外的权利，完全取决于合同约定。合同没有约定的，不享有相应权利——包括经济补偿金、违法解除赔偿金等《劳动合同法》上的法定权利。在上海地区的司法实践中，这一立场得到了一以贯之的贯彻。
在（2022）沪0105民初24122号判决书中，法院认为，双方劳动合同或其他协议中未明确约定终止劳动合同的经济补偿，故用人单位无需支付。这一判决清晰体现了上海法院“无约定则无补偿”的立场。
上海一中院审理的外国人安某与提普公司竞业限制纠纷案则从另一侧面印证了上海地区“有约从约”的立场。该案中，双方约定竞业限制期为三年，超出《劳动合同法》第二十四条规定的最长两年期限。但法院认为，外籍劳动者与用人单位就保密和竞业限制问题进行约定，不违反强制性法律法规的规定，合法有效。这表明，在上海地区的裁判逻辑下，外籍劳动者的劳动权利义务在很大程度上被视为“合同自由”的领域，而非劳动法的强制性保护范围。
（二）多数地区立场：《劳动合同法》一体适用，国民待遇
与上海立场形成鲜明对比的是，多数其他地区的法院认为，外籍劳动者与用人单位之间的劳动合同终止、解除争议应当适用《劳动合同法》的规定。北京、广东、江苏、山东、重庆等地法院均持此立场。
在（2025）陕0803民初1954号案中，榆林某幼儿园以外籍教师违反考勤制度、未完成教学任务等为由解除聘用合同。法院直接适用《劳动合同法》第三十九条，对用人单位的解除行为进行合法性审查。法院指出，认定以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法，应考量劳动者的主观过错程度、违反规定的次数、影响、损失等因素。本案中，用人单位主要以两个半日旷工和部分工作日态度消极为由解除合同，超出合理范围，且未提供充分有效证据，故构成违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
在（2024）渝01民终4914号案中，重庆某学校案的说理更为系统。法院通过三种法律解释方法论证了《劳动合同法》对外籍劳动者的可适用性：
其一，依据体系解释，《劳动合同法》属于《劳动法》的特别法。《外国人在中国就业管理规定》将《劳动法》作为处理涉外国人劳动争议的法律依据，作为特别法的《劳动合同法》当然应为可适用法律。
其二，依据目的解释，《外国人在中国就业管理规定》将《劳动法》作为法律依据的目的是正确处理劳动争议。如果处理劳动争议不能适用《劳动合同法》，将面临法律适用的空白和解纷的障碍，无法达到立法目的。
其三，依据扩张解释，《外国人在中国就业管理规定》中所提《劳动法》应为指引性和提示性规定，与《劳动法》相关的劳动法律、法规、规章、条例等均应为可适用法律规范。
法院据此认定：虽然《外国人在中国就业管理规定》未列明《劳动合同法》，但综合相关法律解释方法，《劳动合同法》可以作为处理外国人劳动纠纷的法律依据。
在（2021）皖05民终1695号案中，外籍劳动者Osei Joseph Yaw以用人单位未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动关系，法院支持了经济补偿金5500元，并要求用人单位出具解除劳动关系证明、办理工作许可解除手续。
总结而言，上海立场将外籍劳动者视为“特殊主体”，更强调用工灵活性和意思自治。多数地区立场则将合法就业的外籍劳动者视为与国内劳动者“实质平等”的主体，认为只要依法取得就业证件，即应受到劳动法的全面保护
四、永久居留证持有者的特殊保护
持有《外国人永久居留证》的外籍人员享有特殊的法律地位。按照《外国人在中国永久居留享有相关待遇的办法》之规定，凡持有中国《外国人永久居留身份证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享有的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同的权利，承担相同的义务。
(2021)沪0105民初339号判决书中，法院认为，凡持有《外国人永久居留证》的外籍人员，不能简单适用《外国人在中国就业管理规定》，而应当适用人社部发［2012］53号文的规定。根据该规定，凡持有中国《外国人永久居留证》的外籍人员，除政治权利和法律法规规定不可享受的特定权利和义务外，原则上和中国公民享有相同权利，承担相同义务。这一判决表明，永久居留证持有者在劳动法保护程度上显著高于一般外籍劳动者。即便在上海地区，持永久居留证的外籍人员也可主张比一般外籍劳动者更为充分的劳动权利。
五、结语
外籍劳动者解除劳动关系的法律保护问题，折射出我国涉外劳动用工法律体系的结构性张力。一方面，《外国人在中国就业管理规定》以五项基本标准划定了强制保护的底线，为地方司法预留了意思自治的空间；另一方面，《劳动合同法》对外籍劳动者的可适用性在多数地区已成为共识。
然而，上海地区的“有约从约”立场与多数地区的“一体适用”立场之间的分歧，至今仍未消弭。这种分歧不仅影响当事人的权利义务配置，也增加了跨区域用工的法律不确定性。在统一立法尚付阙如的背景下，用人单位在聘用外籍劳动者时，应当充分关注劳动合同的条款设计，特别是对解除后经济补偿、赔偿金等事项的约定，以避免因地域法律适用差异带来的风险。
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