一、前言

2019年双十一期间，上海某公司员工在工作群中要求领导不要在15日（周六）、16日（周日）排班，却收到领导的回复，“11月11日至20日全员上班、所有人无条件执行”。后因该员工未在15、16日上班而收到了公司发出的解除劳动合同通知书。

对此，上海市第二中级人民法院指出：“根据《劳动法》的规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。被告要求员工在双十一期间每天工作，其实质就是安排员工在双休日加班，应当在符合法律规定、征得员工同意的情况下进行。”

强迫劳动，一直是国际贸易和国际投资关注的重点问题。2022年9月，欧盟委员会发布了《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》的提案，提议禁止强迫劳动制造产品进入欧盟市场。此前，美国出台《维吾尔强迫劳动预防法案》，采用“可反驳推定”，除非企业能够自证清白，否则即推定所有新疆产品皆通过“强迫劳动”生产，并禁止进口相关产品。

除了贸易和投资领域，禁止强迫劳动也是ESG实践的主要议题之一。在联合国、投资机构和监管机构等主体的推动下，ESG实践，即环境（Environmental）、社会（Social）、治理（Governance），已成为评估企业可持续性发展、风险控制和履行社会责任的标准。6月13日。中国ESG发布了《年度ESG行动报告》，表明中国企业将进入提升自身ESG水平的新阶段。虽然全球范围内尚无统一的强制标准来规范ESG实践，但一直以来劳动合规都是社会纬度的关注重点。本文以ESG实践为视角，对强迫劳动的内涵、ESG实践的要求、典型合规案例进行介绍，并对企业劳动合规提供实务指引。

二、何为强迫劳动

《1930年强迫劳动公约》第2条将强迫劳动定义为，“以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务。”

围绕该定义，国际劳工组织（ILO）设立了11种强迫劳动的指标以判断劳工是否受到强迫劳动迫害，具体包括：乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离、身体性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、债役、恶劣的工作和生活环境、过度加班[1]。

在《反对强迫劳动-给雇主和企业的手册》中，国际劳工组织进一步说明了强迫劳动的常见形式[2]，请见下图1。

图一

作为国际劳工组织的成员国，我国积极履行国际义务，严格禁止强迫劳动。《宪法》第37条明确规定公民的人身自由不受侵犯。《劳动法》、《劳动合同法》也将“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动”作为劳动者单方解除劳动合同的法定事由。《刑法》第224条更规定了强迫劳动罪。2022年4月20日，第十三届全国人大常委会通过了《1930年强迫劳动公约》、《1957年废除强迫劳动公约》，将两个公约纳入国内法规体系，充分彰显我国保护劳动者权益、反对强迫劳动的鲜明立场。

基于上述法律法规和条约的要求，企业不得以违背劳动者的意愿的各种方式强迫其提供劳动或与其建立劳动关系。在劳动合同到期后，不得采取强制手段阻止劳动者终止合同或提供超期服务。在用工方面，企业不得限制员工的人身自由，不得以惩罚威胁或利用其强势地位让劳动者在正常工作时间外提供劳动，也不得强加不合理的工作作为收回职业培训费用的方式。

三、ESG实践的要求

在ESG实践中，“禁止强迫劳动”是企业内部劳动合规的重要议题，并进一步拓展至企业供应链上下游企业的合规要求，迫使企业对其供应链进行管理，覆盖至建立、履行和解除劳动关系的全过程。

1.全球报告倡议组织（Global Reporting Initiative，GRI）对企业ESG信息的披露内容和程序作了的要求，包括雇佣、劳资关系、职业健康与安全、培训与教育、信念与平等机会、反歧视、结社自由与集体对话、童工、强迫或强制劳动。其中《GRI409：强迫或强制劳动》就指出不从事强迫或强制劳动是一项基本人权，并要求企业披露具有强迫或强制劳动重大风险的运营点和供应商，以及在报告期内为促进消除一切形式的强迫或强制劳动而采取的措施[3]。请见下图2：

图2

2.港交所确立了ESG强制披露义务，所有发行人必须每年刊发ESG报告并刊登在港交所和上市公司的网站上。雇佣与劳工领域，港交所要求至少披露雇佣、健康与安全、发展及培训和劳工准则等内容，包括防止童工和强制劳工的政策和措施[4]。请见下图3：

图3

3.2022年1月18日，上交所发布《关于做好科创板上市公司2021年年度报告披露工作的通知》，要求科创板公司披露ESG信息，并视情况单独编制和披露ESG报告、社会责任报告、可持续发展报告、环境责任报告等文件。

四、典型合规案例

在公开的ESG报告中，企业通常都会设专章主动披露消除强迫劳动、保障员工权益所做的努力。

1.腾讯2022ESG报告[5]

2023年4月6日，腾讯在其官网上发布了《2022年环境、社会及管治报告》，摘要部分指出，“ESG工作组下成立多元、平等与共融（DEI）专项委员会，发布了《我们就多元、平等与共融的承诺书》，日后将完善度多元化人才吸引与招聘途径、寻找可行路径提升EDI绩效，其中一项重要任务是提升公司女性员工占比。”在报告中，腾讯专章就其践行DEI文化、吸引和保留人才、支持员工发展、促进员工健康与活力等措施进行了披露，彰显其“科技向善”的公司愿景。

2.中国移动2022ESG报告[6]

中国esg推出“中国ESG上市公司先锋100”榜单，中国移动脱颖而出，荣登榜首。2023年6月15日，中国移动发布了《2022可持续发展报告》，全面展示了在过去一年里多维度践行ESG理念的行动和成果。报告中针对承担企业雇主责任、保障职工基本权益的措施与案例进行了阐述，值得其他企业借鉴学习。

3.Apple[7]

“以人为本”、“供应商责任”是Apple的重要价值观之一，在其官网中，Apple展示了《人权政策》和《供应商行为准则和供应商责任标准》，概述了Apple供应商在劳动权益与人权、健康与安全、环境管理方面必须达到的严格要求，并通过严格的独立第三方审核，评估供应商是否符合标准。自2009年以来，已有25家制造供应商和205家材料加工商因违反标准而被移出供应链。对于强迫劳动，Apple也体现出零容忍的决心和行动。

五、企业合规建议

监管机构对ESG治理提出了更为严格的披露要求，不少投资机构与评级机构对ESG治理的关注也不断增加，对于很多中国企业而言，ESG实践尚属新的内容，但也是越来越重要的内容，健全的ESG治理框架可以帮助企业更好地应对风险和机遇，保证企业的可持续发展。对此，我们提供以下实务建议：

1.识别ESG合规风险，完善内部规章制度，将禁止强迫劳动、禁止雇佣童工的措施纳入其中，确保企业符合相关用工标准，将酬薪公平、职工健康与安全、反就业歧视等劳动者权益保护内容落实在具体政策中。

2.定期为劳动者等相关人员组织培训，增强其反强迫劳动的意识。

3.参考国际通行的ESG实践标准和中国本土问题，主动披露企业消除强迫劳动的措施，展现企业尊重人权，保护劳动者权益的态度和决心。

4.开展尽职调查，完善供应链管理，制定《供应链行为准则》、保存供应链溯源文件、生产证明文件等材料，避免在与其他方（例如供应商、客户）的关系中造成或涉及使用强迫或强制劳动。必要情况下，可以聘请第三方专业机构进行审核，出具合规报告。

本篇系列文章链接如下

《大成ESG法律研究系列（一）：企业漂绿法律风险在全球范围内升级》

《大成ESG法律研究系列（二）：公司董事会与管理层的ESG责任》

《大成ESG法律研究系列（三）：ESG对投资并购的法律影响》

[1] 请参见：https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_241879.pdf

[2]请参见：https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_158293.pdf

[3]请参见：https://www.globalreporting.org/how-to-use-the-gri-standards/gri-standards-simplified-chinese-translations/

[4]请参见：https://cn-rules.hkex.com.hk/pdf-manipulate?/sites/default/files/net_file_store/HKEXCN_SC_8299_VER17393.pdf

北京市第二中级人民法院(2023)京02民终1636号；北京市第一中级人民法院(2021)京01民终9023号；广东省佛山市中级人民法院(2021)粤06民终13438号

[5] 请参见：https://static.www.tencent.com/uploads/2023/04/06/0ca1d679732b1d0a1ca971521da66311.pdf

[6] 请参见：http://www.10086.cn/download/csrreport/cmcc_2022_csr_report_full_cn.pdf

[7]请参见：https://www.apple.com/supplier-responsibility/pdf/Apple-How-We-Work-to-Prevent-Forced-Labor.pdf