2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，自2025年9月1日起施行。

法条原文：

第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。

第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。

法条评析：

第十四条把一件争议多年的事说清了：对高管、核心技术人员以及其他负有保密义务的员工，在职期间可以约定竞业限制，而且不以支付经济补偿为生效前提。这一口径把在职阶段的“忠诚义务”落到了纸面，对企业保护商业秘密与客户资源是实打实的利好。但它并不意味着可以“大而全”地一网打尽。与之并列的第十三条同时竖起了边界：如果劳动者并未知悉、接触商业秘密或与知识产权相关的保密事项，竞业限制对他就不生效；即便接触过，竞业限制范围、地域、期限和岗位也必须与他掌握的秘密相匹配，超过合理比例的部分无效。换句话说，法官手里是有“蓝铅笔”的，过度条款会被剪掉。

实务里最大的误区是“范围越宽越安全”。常见的写法是把行业写成“本公司相关或相近的一切业务”，地域写成“全国/全球”，期限能拉多长拉多长，再顺手把“所有同行、上下游、关联公司”都圈进来。这类条款一旦与员工实际接触的信息对不上，往往被认定超比例部分无效；离职后的竞业限制还会碰到两年上限。与其铺天盖地，不如精准对齐，让“秘密—岗位—限制”一一对应：为什么是这个人、为什么是这些企业/产品线、为什么是这个地域和这段时间。能把这三句“为什么”讲圆，条款才站得稳。

怎么落到纸上？

行业/对手建议以“产品线×竞争关系”表述，不用“大水漫灌”。例如：竞业对象限定为【A 产品线】在【介入耗材】领域的直接竞争者，以《竞争对手机制清单（可更新）》所列及与其功能等同的市场主体为准；清单每次更新要送达留痕。

地域建议跟业务版图走：负责华东大区的销售就别用“全国”，而写“华东三省一市范围内的医疗机构与经销渠道（以该员工近12个月直接负责或参与谈判/维护的客户为界）”；如果秘密本身是全国适用的源代码或云端算法，写“全国”也要把理由说清。

期限建议跟秘密的“有效期/更新周期”对齐：在职阶段可与项目周期或版本迭代绑定；离职后的竞业通常6–12个月更稳，核心岗位可到18–24个月，但必须在两年上限内，并说明价值尚未消减的依据。

客户限制最好用“接触痕迹”精确圈定：不得在《客户台账》所列客户及其同集团单位中从事与【A 产品线】直接竞争的销售、投标或技术支持等岗位。

法官如何动“蓝铅笔”？

两类场景最典型：一是地域过宽。员工只负责华东渠道，条款却写全国，常被裁剪成“华东有效、其余无效”。二是行业过宽。员工只接触介入耗材 A 线的成本与定价，条款却禁止“医疗器械行业任职”，通常会被缩窄到“介入耗材 A 线的直接竞争”。岗位不同，标尺也不同：掌握源代码/算法/配方的研发，可以全国＋较长周期；握有客户清单与价格体系的大区销售，以负责区域和对应产品线为主；行政、人事等一般不宜设竞业，确有数据接触也应极窄地限定。

条款之外，更关键的是证据。

能否证明该员工接触了哪些秘密、接触到什么深度，直接决定法庭上的说服力。建议把权限开通与下载日志、代码库访问记录、会议纪要、投标档案流转、客户接触台账等留痕做成“日常动作”；同时建立“竞争对手机制清单”“市场覆盖图”“大区 KPI”来支撑对手与地域的匹配依据；条款、清单及更新的送达要有签收或电子送达记录；离岗交接时做好设备/账号/资料返还与删除确认。没有这些，纸面条款再漂亮也难以执行。

在职阶段是否要“罚”？

第十四条没有要求补偿，但结合最高院发布的典型案例（案例五），人民法院明确支持对违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任。这意味着，用人单位在在职竞业限制条款中可以约定劳动者违反义务时应承担相应的违约责任。

在具体执行中，并不宜单纯依赖经济性处罚，更稳妥的做法是建立纪律处分，例如：解除劳动合同，并在符合条件时依法主张损害赔偿，以实现对商业秘密和客户资源的有效保护，同时降低被认定为“过度限制”的风险。
对于离职后的竞业限制，则应配套按月补偿与与损失相称的违约金标准，以兼顾执行效果和合规安全，降低被司法和政策导向认定为不当限制的风险。

值得注意的是，中央最新文件《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》明确提出，要完善人才有序流动机制。这既是对人才自由流动权的保障，也是对用人单位合理保护商业秘密的平衡信号。换句话说，竞业限制制度必须在保护与流动之间找到支点——过宽、过长、过多岗位适用，不仅可能被司法裁剪，还可能与政策导向相悖，导致社会评价与合规风险双重压力。

最后给企业管理层两句实话：第十四条并非给了企业更大的自由，而是把本来就应当受到保护的商业利益法定化；但第十三条提醒我们——精准比全面更重要。把对象挑准、把范围写窄、把理由讲透、把证据留好，竞业限制才“能用、好用”。

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