引     言

近期，我们泰国法律团队服务了多家油气行业的中资企业在泰国的子公司（含与泰方的合资公司）。结合我们的实务经验，本文介绍了泰国劳动法律体系框架及其在油气行业的具体应用，涵盖工作时间与休假制度、试用期规定、解雇程序与遣散费标准、社会保险与工伤赔偿等内容。本团队会不定期结合具体办理的案件，发布有关泰国法律的文章，为有需要的企业提供参考。

一

泰国劳动法律体系概述

泰国劳动法律体系以1998年《劳动保护法》（Labor Protection Act B.E. 2541）为核心，辅以1975年《劳动关系法》（Labor Relations Act B.E. 2518）、1990年《社会保障法》（Social Security Act B.E. 2533）及1994年《劳工赔偿法》（Workmen’s Compensation Act B.E. 2561）等法规，形成覆盖劳动关系全流程的完整法律框架。

二

工作时间与休假制度

（一）标准工时与加班管理

根据《劳动保护法》（Labor Protection Act），正常工作时间每日不超过8小时，每周不超过48小时。连续工作5小时后须安排不低于1小时休息。雇主可以设置灵活的工作时间，例如分班或值班，但总时间不得超过法律规定。有害雇员健康的工作和危险工作，每日不得超过7小时，每周不得超过42小时。

加班须经雇员同意，除非属于需连续作业、停工可能造成损失或紧急情况的工种/情形。每周加班、节假日工作及节假日加班的总时长不得超过36小时。

加班费标准：平日加班工资不低于正常时薪的1.5倍，周休日加班按2倍时薪计算，法定假日加班按3倍时薪计算。连续加班超过2小时的，雇主需提供至少20分钟休息时间，紧急作业除外。工作日加班工资、假期工资应至少每月支付一次。

原则上禁止雇主克扣工资、加班费、节假日工资及节假日加班工资，除非用于以下情形：支付个人所得税；缴纳工会会费；经雇员同意，偿还仅惠及雇员个人的合作社/福利债务；经雇员同意，作为押金或赔偿损失；按协议约定的储蓄金。

（二）法定休假类型

根据《劳动保护法》（Labor Protection Act），雇员享有如下法定休假：

1.每周休假：每周不少于1天，且工作间隔不超过6天（即每6个工作日至少休1天），月薪制员工休假期间有权获得工资。

2.公共假期：每年不少于13天，雇员休假期间有权获得工资。

3.年假：雇员工作满1年，每年有权享受不少于6天的年假，且休假期间有权获得工资。

4.病假：病假天数按实际批准为准，每年带薪病假不超过30天。雇主可要求雇员提供一级医疗证明或政府医院出具的证明。

5.绝育假：经医生诊断需要绝育的雇员，休假期间有权获得工资。

6.事假：雇员每年有权享受不少于3天的带薪事假。

7.兵役假：应政府要求服兵役的雇员，每年带薪兵役假不超过60天。

8.培训假：培训假按公司规定执行。

9.产假：每次产假为98天，其中45天为带薪产假。

（三）油气行业特别规定

根据《劳动保护法》（Labor Protection Act）所颁布的第7号部长条例（1998年），从事《石油法》规定的石油业务（包括勘探区块和生产区域内的维护及相关服务工作）时，应遵循以下规定：

1.雇主与雇员可协商确定每日正常工作时间，但最长不超过12小时。

2.双方可约定连续工作时间，但连续工作期限不得超过28天。

3.雇员在工作期间应享有适当假期；若连续工作不少于14天，雇主须提供不少于工作天数50%的假期。

4.若传统节假日与工作周期内的休息日重叠，雇员可在次日享受补休或领取节假日工资。

5.雇主要求雇员参加在节假日举行的海上生存和消防培训时，必须提前通知；其他节假日培训则需事先征得雇员同意。雇主应支付培训日及雇员准备培训期间的节假日工资，包括差旅费用。

6.雇主应根据雇员工作业绩发放绩效奖金，同时提供完善的健康保险以覆盖常规及重大医疗需求，并承担雇员差旅期间的交通、住宿及境外餐饮费用。

三

试用期与解雇程序

（一）试用期规定

法律未明确规定试用期时长，但根据《劳动保护法》（Labor Protection Act）的规定，当用工期限合计满120天后，雇员被不当解雇可以获得遣散费，鉴于此，实践中大多数雇主为避免遣散费的支付，从而将试用期设置为不超过119天。

工资标准：试用期雇员须享有与正式雇员同等薪酬，包括基本工资、加班费及法定津贴。

社会保险：试用期首日即需为雇员缴纳社保。

休假权利：试用期雇员每周至少享有1天休假，且工作间隔不得超过6天（即每6个工作日至少休1天）。

（二）解雇种类

如果劳动合同没有规定任何期限，任何一方都可以在工资到期日之前或到期日向另一方发出书面通知，合同解除将在下一期工资支付到期日生效。

根据《劳动保护法》（Labor Protection Act），劳动关系的解除分为非因雇员的过错而解除和因雇员的过错而解除两种。

1.因雇员的过错而解除包括以下情形（雇主不必向雇员支付遣散费）：

a)不诚实履行劳动义务或者故意对雇主实施刑事犯罪的；

b)故意给雇主造成损害的；

c)有过失行为，给雇主造成严重损害的；

d)违反雇主合法、公正的工作规则、规定或者命令，经雇主书面警告的，但情节严重不需要雇主给予警告的除外；

e)无正当理由连续三个工作日旷工的，无论在此期间是否休假；

f)被法院终审判决判处有期徒刑的。

在第f)项中，如果监禁是因疏忽或轻罪而犯的罪行，则应是对雇主造成损害的罪行。

2.在合理的试用期内解雇雇员无需支付遣散费，但需满足以下条件：

a)解雇理由需符合“合理原因”（如能力不足、违反雇主规定等）；不得涉及《劳动保护法》禁止的歧视性理由（如性别、宗教、怀孕等）。

b)无论试用期长短，雇主须提前1个工资周期（通常为30天）书面通知雇员，否则需支付代通金。

c)在试用期内的年假，需要根据在职的比例，对于截至雇佣终止日期尚未休完的累计年假，根据雇员的工资进行折算。

（三）解雇程序

解雇程序如下：

若雇主欲提前解除与雇员的劳动关系，则：

1.若雇员不存在过错，那么雇主需提前一个月通知雇员，或者向雇员支付一个月工资作为代通知金，同时，还应根据雇员在公司的工作年限，按照相应标准支付遣散费（遣散费标准见下文）。

2.反之，若雇员存在过错，雇主有权随时解除劳动合同，且无需支付代通知金和遣散费。

在雇员主动辞职且雇主接受的情况下，双方应签署离职确认书。在离职日或约定日期内结清全额工资（含未休年假折算、奖金等），按规定扣除个税并完成社保停缴（在法定期限内通知社保局）。完成工作交接及雇主财物归还完毕。外籍雇员需同步注销工作许可并向移民局报备。

（四）遣散费计算标准

遣散费又称离职费，是在雇主单方解除劳动关系（雇员无过错）时向雇员支付的补偿费用。根据《劳动保护法》（Labor Protection Act），遣散费因雇员具体雇佣期限而异，具体支付标准如下：

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*特别遣散费：如果雇主搬迁营业地，雇主必须至少提前30天通知雇员搬迁，或支付相当于30天工资的提前通知金额。如果雇员拒绝搬到新地点工作，则雇员有权终止劳动合同，并有权获得不低于规定的遣散费比例的特别遣散费。如果雇主因精简工作单位、生产流程、分销服务或引入或更换机械或技术而终止雇员的雇用，从而导致雇员人数减少，雇主必须在终止雇用日期前至少60天通知劳动监察员和相关雇员，或支付相当于60天工资的金额，而不是提前通知给雇员。被解雇的雇员将有权获得规定的遣散费。此外，如果被解雇的雇员连续工作超过6年，则该雇员将有权从第7年开始计算，每一整年服务15天的工资，获得额外的特别遣散费。

四

社会保险与工伤赔偿体系

（一）社会保险法规与计算方式

泰国社会保障体系主要依据《社会保障法》（Social Security Act）和《劳动保护法》（Labor Protection Act）构建，覆盖医疗、生育、残疾、身故、失业、养老、子女抚养等领域。

适用范围：所有雇佣1名及以上雇员的雇主必须强制参保。

缴费主体：雇主与雇员共同承担，2025年最新缴费比例为雇主5%+雇员5%（合计10%），缴费基数上限为月薪15,000泰铢，即双方最高各缴750泰铢/月。

例外情况：家庭佣工、季节性临时工（如农业雇员）、自由职业者（如网约车司机、社交媒体创作者）暂未强制纳入。

特殊群体补充保障：外籍雇员需额外缴纳工伤保险（雇主承担1.5%），且月薪不得低于35,000泰铢。自由职业者2024年起可自愿参保，缴费比例为10%（全部自付），享受与正式雇员同等的医疗、养老福利等。

（二）工伤赔偿机制

根据《劳工赔偿法》（Workmen’s Compensation Act），雇主须为雇员缴纳工伤赔偿基金，费用由社会保障局核定。雇主需按年度缴纳保费，计算方式为：全年向雇员支付的总工资（每人每年不超过24万泰铢）乘以雇主类型对应的缴费率（0.2%-1.0%），并于每年1月内完成缴纳。

除政府机关工作人员、境外政府或组织在泰国派驻人员外，一般泰国雇主的雇员发生工伤均需要遵守《劳工赔偿法》的规定履行赔付义务。但是，故意自残或者自杀、雇员因醉酒或吸毒导致的雇员受伤在泰国均不被认定为工伤。

*社会保险和工伤赔偿基金的区分：泰国社会保险与工伤赔偿基金在缴费主体和覆盖范围上存在差异：社会保险由雇主与雇员分别按5%的比例缴纳，社会保险不仅覆盖雇员因工负伤，也涵盖非因工负伤等情形；而工伤赔偿基金依据《劳工赔偿法》设立，费用由雇主单独承担，专门针对雇员在工作中因职业风险导致的负伤、残疾或死亡提供专项赔偿。

主要的赔偿种类如下：

1.医疗费：雇员受伤或患病时，雇主须立即提供适当医疗救治，并支付实际产生的必要医疗费用。医疗费用按实际费用报销，涵盖医疗护理、药品、手术及交通费用。

2.误工费：雇员若发生工伤暂时无法工作，雇主应按月工资的70%支付，最长为1年。若雇员永久丧失劳动能力，根据泰国规定可支付月工资的70%，最长时间为15年。

3.康复费用：若雇员需康复治疗以恢复工作能力，雇主须支付实际康复费用（按劳工部规定标准）。

4.丧葬费用及抚恤金等费用：若雇员因工伤死亡或失踪，雇主须按劳工部标准支付丧葬费。

五

违法用工风险与合规建议

（一）法律风险

违反泰国劳动法可能面临民事、刑事和行政责任。具体法律后果如下：

1.民事赔偿：雇员可就不公平解雇、未支付工资或加班费提起诉讼，要求赔偿、补发工资，甚至主张惩罚性赔偿；

2.业务影响：多次违规可能导致执照被吊销、政府或投资促进委员会（BOI）项目特权被撤销，以及造成负面公众形象；

3.由于油气行业的特殊性（海上作业、轮班制、分包模式），劳动争议和法律风险呈现多种形式；

4.海上工作条件争议，包括工作时间、加班和休息时间纠纷（尤其是与陆上工作条件存在差异时）；

5.联合劳工行动：工会可能要求通胀调整、工作条件变更，或发起罢工及集体谈判；

6.政府监管：基于雇员投诉或劳动保护与福利部的随机检查，法律后果多为整改命令或法律诉讼。

（二）合规建议

为确保法律合规，便于控制与管理劳动风险，雇主应实施以下内部措施：

1.开展内部劳动法合规审计：定期审查劳动合同、工资记录和考勤记录，及时识别系统性风险（如未经授权的工作安排、未支付加班费、滥用分包劳动等），编制内部报告并明确整改责任；

2.定期更新合同，以响应劳动法修订或法院新判例；

3.制定清晰的人力资源政策：制定符合泰国劳动法的人力资源政策，应涵盖以下关键内容：加班申请与审批流程；假期申报及最低工资权益程序；对主管和经理的定期培训；发放雇员手册并取得全体雇员书面确认；

4.注重合同法律审计：确保所有劳动合同及分包合同维护雇员合法权益（如法定节假日、休假权利、遣散费等）；

5.审查分包合同，防止规避法律义务的“隐性雇佣”。