本实务解读结合2025年4月28日上海市第二中级人民法院与人社部门发布的十大典型案例，系统整理并提炼案情关键字、律师对案例核心要点解读，供企业内部人事管理与法务合规参考。说明：本文中【案情关键字】与【律师解读】系大成律师编辑，【基本案情】【仲裁结果/裁判结果】【典型意义】系全文引用上海二中院与上海市人社局发布《加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例》

案例1：项目终止｜客观情况变化｜协商变更失败｜解除劳动合同

案例2：审批失误｜虚假报销｜岗位职责分工｜违法解除

案例3：电信诈骗｜重大失职｜内部控制失效｜经济损失赔偿

案例4：薪资调整｜民主程序｜劳动合同优先｜工资差额

案例5：竞业限制｜履行报告义务｜经济补偿发放｜附随义务

案例6：快递小哥｜实际用工管理｜劳动关系确认｜工伤维权

案例7：网络主播｜流量变现｜竞业限制｜违约金责任

案例8：职场性骚扰｜严重违纪｜即时解除｜职业道德

案例9：病假单瑕疵｜病假权利｜合理审查义务｜违法解除

案例10：网约骑手｜灵活用工｜劳动关系确认｜人身经济从属性

【案情关键字】

项目终止｜客观情况变化｜协商变更失败｜依法解除劳动合同

【律师解读】

1. 适用法律：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项（客观情况发生重大变化）。

2. 解除条件要求：

- 存在不可控客观变化（如合作项目终止）；

- 用人单位已合理提出变更岗位方案并积极协商；

- 劳动者拒绝接受合理变更；

- 解约时支付法定经济补偿。

3. 风险防控要点：

- 留存协商全过程记录（邮件、会议纪要、通知函等）；

- 变更岗位应具有合理性与具体性，体现真实履约意图；

- 解约通知中明确列明解除依据及程序合规性。

【基本案情】

何某于2021年9月17日入职某信息科技有限公司，劳动合同约定：公司安排何某至某汽车公司项目组担任前端开发工程师。2024年4月25日，公司告知何某，公司与某汽车公司的项目合作协议将于2024年6月30日终止，何某需于2024年6月29日从项目组撤场。此后，公司多次与何某协商变更合同事宜，包括安排其转至同区域其他公司项目组或通过内部竞聘方式调整其工作岗位，何某均未同意。2024年6月30日，公司向何某发送解除通知，解除理由为“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与本人协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，公司并向何某支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”。何某认为公司系违法解除，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

嘉定仲裁委经审理认为，劳动合同因客观情况发生重大变化导致无法继续履行的情况下，用人单位与劳动者协商变更劳动合同未能达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据劳动合同约定，何某工作岗位存在的客观基础是某信息科技有限公司与某汽车公司的合作项目。现合作项目因协议到期而终止，符合“客观情况发生重大变化”的情形，且该情形导致双方劳动合同在事实上无法继续履行，公司依法多次与何某就变更劳动合同内容进行协商，未能达成协议。故公司依法与何某解除劳动合同，并支付解除劳动合同经济补偿金及“代通金”，符合法律规定，不属于违法解除。

【典型意义】

近年来，用人单位适用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同的案件日益增多。实务中，如何认定“客观情况发生重大变化”是处理此类案件的难点之一，其中争议较大的是用人单位根据发展需求而自主作出的经营决策，如调整组织架构、裁撤部门岗位、关闭门店或停业等，是否构成客观情况发生重大变化。对此，本案裁决明确：需结合案件事实、证据情况，在具体案件中综合审查判断，即使符合客观情况发生重大变化的情形，用人单位在协商变更劳动合同过程中亦应遵循诚信原则，仅在劳动关系有调整必要且劳动者拒绝合理变更的情况下，才能以此为由解除劳动合同。

【案情关键字】

审批失误｜下属虚假报销｜岗位职责分工｜严重违纪认定标准｜违法解除

【律师解读】

1. 适用法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项（严重失职，造成用人单位重大损害）。

2. 解除条件要求：

- 需证实劳动者存在重大过错（明知虚假且故意通过）；

- 需确认劳动者岗位职责范围及过失程度（职责匹配性）；

- 违纪行为达到“严重”程度，且给公司造成重大损害。

3. 风险防控要点：

- 对于发现的违规行为，区分故意与过失，合理适用警告、降级、调岗等处分手段，慎用直接解除；

- 解雇决策前应组织内部责任认定调查，并留档全过程材料，确保日后仲裁或诉讼中可提交完整证据。

【基本案情】

邬某于2016年8月入职某化妆品有限公司工作，担任行政经理。2023年6月，因员工举报邬某存在违规违纪情形，公司对邬某所在部门进行审计调查。审计过程中发现，邬某的下属用虚假发票报销客户招待费，涉及金额2700元，相关报销流程已经邬某、人事、财务、总经理等逐级审批。公司随即以邬某“对职责范围内工作及管理的下属人员疏于监管，严重失职，造成公司经济损失”为由解除劳动合同。邬某对此不服，遂申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

普陀仲裁委经审理认为，首先，从审批流程看，报销款的审批人依次为邬某、人事、财务、总经理，可见公司对于审批流程各环节的职权安排和要求不同。邬某作为行政经理，其主要职责应为审查申请事项是否实际发生、申报金额与发票面额是否相符，报销额度是否符合制度规定等。辨别发票真伪的主要职责应为财务人员，在审批流程已完成，财务人员没有发现票据虚假的情况下，将虚假报销的责任归咎于邬某一人，过于苛刻。其次，从严重性角度看，对于本案审批责任的认定，应当考虑主观恶意性，即是否在明知虚假的情况下予以审批通过。公司并无证据证明邬某事先知晓票据虚假而予以审批。综上，邬某未发现下属用虚假发票报销客户招待费的行为尚未达到严重失职程度，不属于严重违纪情形，公司属于违法解除，应支付赔偿金。

【典型意义】

解除劳动合同通常被认为是对劳动者最为严厉的处罚措施，将导致劳动者失去工作及经济来源，同时职业声誉受损。基于此，正确把握违纪程度的“严重性”体现了用人单位在用工管理过程中对法律的尊重和遵循，避免用人单位对劳动者的轻微违纪行为或一般过失进行过度处罚，符合“以事实为依据，以法律为准绳”的原则，本案裁决既有助于维护劳动法律体系的严肃性和权威性，亦能够促进“用人单位依法管理、劳动者依法维权”的良好法治环境的形成。

【案情关键字】

电信诈骗｜重大失职｜内部控制失效｜经济损失分担｜部分赔偿

【律师解读】

1. 认定标准要求：

- 劳动者存在明显过错（未尽审慎核实义务，轻信虚假指令）；

- 用人单位自身管理存在漏洞（内部审批未严格执行）；

- 经济损失产生存在诈骗行为直接因素，劳动者承担合理范围内赔偿责任。

2. 风险防控要点：

- 赔偿数额须结合员工过错大小、岗位职责、薪资水平、过错后果等综合确定；

- 若能追回诈骗款项，应依法退还劳动者已承担的赔偿部分；

- 案件处理需防止“过度追责”，避免形成显失公平结果。

【基本案情】

冯某、汤某、邓某分别是某公司采购、会计和出纳。2022年7月11日中午，冯某收到短信，对方自称是公司董事长李某，表示其更换了工作号码，要求冯某通知汤某加入新建的微信工作群，汤某加入微信群后，“董事长”要求汤某给其指定的账户汇款90万元。汤某接到“董事长”指令后要求出纳邓某制作付款凭证，邓某制作了60万元的付款凭证，至办公室找到董事长签字，董事长当时不在办公室。邓某回到财务室与汤某商量，此时，“董事长”又在微信群中催促汤某汇款，汤某感觉事情比较紧急，在微信上与“董事长”请示能否先汇款再签字，得到“董事长”同意后，汤某与邓某分3笔，每笔20万元，汇入了对方指定账户。两小时后，邓某又制作了30万元的付款凭证，此时真正的董事长来到财务室，邓某拿出之前的三张汇款单让董事长补签，董事长称没有发出过汇款指令，此时几人方知被骗，立即向公安机关报案。公司认为冯某在未核实信息的情况下将骗子的电话给到会计和出纳，而汤某、邓某违反财务制度，在没有董事长签字确认的情况下违规汇款，三人的失职导致公司产生重大经济损失，遂申请劳动仲裁，请求冯某、汤某、邓某共同赔偿损失60万元。

【仲裁结果】

青浦仲裁委经审理认为，本案中，采购冯某未经核实即轻信骗子的“董事长”身份，并按照指示将所谓“董事长”的电话、微信推送给会计汤某，并要求汤某加入微信工作群，存在重大疏忽。会计汤某基于对同事的信任，轻信了骗子身份及转账指示。出纳邓某则根据汤某获得的信息违规汇款，最终导致公司损失。汤某和邓某作为公司会计和出纳，对于财务风险应负有谨慎注意及应对的义务，其二人知晓董事长联系方式，但未与董事长进行电话或语音沟通，违反财务制度将大额钱款汇出，存在明显的失职行为。三人在本次事件中均存在较大过错，但本案经济损失系因犯罪嫌疑人诈骗行为直接导致，公司亦已向公安机关报案，故该经济损失的最终责任人应当是犯罪嫌疑人。综合以上因素，考虑三人的工作时间、工资标准、责任比例等因素，酌情确定三人各赔偿公司经济损失4万元。若涉案钱款被追回全部或部分，公司应将通过本案获得的赔偿款按比例退还三人。

【典型意义】

近年来，通过各种APP软件冒充单位领导、同事实施犯罪的案件层出不穷，部分用人单位管理不规范、制度不严谨，给了犯罪分子可趁之机。实践中，面对潜在风险，用人单位与劳动者应通过增强内部管理、提升个人防范意识、使用安全软件等多方面措施，共同构筑安全防线，保护企业和个人的合法权益不受侵害。本案裁决明确了如下审理思路，若劳动者在履职过程中确因自身原因给用人单位造成较大损失，且劳动者对此存在较大过错，应适当承担赔偿责任。至于赔偿责任的大小，应结合劳动者的工作年限、工作职责、履职情况、工资收入等现实因素综合确定，以实现利益平衡。

【律师解读】

略

【基本案情】

王某于2021年入职某科技有限公司，担任IT部门程序员。公司受疫情影响，效益一路下滑，至2023年中旬又遭遇投资失败，经营状况再受重创。公司考虑业务量下降，IT部门的工作量锐减，为缩减成本，决定对IT部门全体员工降薪20%，该决定经职工代表会议通过，并征得工会同意，于职工大会上公布。王某对此表示异议，认为公司的降薪行为并未征得其本人的同意，应予以补差。公司则认为对IT部门降薪的行为与疫情期间处理模式相同，经过民主程序，不应补差。王某于领取工资前后多次与公司领导协商未果，遂申请劳动仲裁，请求公司按照原工资待遇支付2023年8月至2023年12月期间工资差额。

【仲裁结果】

普陀仲裁委经审理认为，首先，约束用人单位与劳动者的第一要件为双方合意签署的劳动合同。公司的降薪行为显然突破了劳动合同约定。规章制度、重大事项涉及公司全体员工利益范畴，公司仅对IT部门进行调整，违背了用人单位应公开、公平、公正制定规章制度及管理策略的原则，公司主张“民主程序”与法律规定仅为“形似”。其次，疫情期间人社部发布的“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”的规定，是特殊情况下为维护就业稳定、鼓励劳资双方携手共度难关的特殊政策，该政策于特殊情况消失后即告终止，不存在无限延用的可能性。公司滥用特殊时期的政策，显然不当，应支付王某工资差额。

【典型意义】

党的二十大报告明确指出，要健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制。企业经营过程中，因经营困境等因素降低员工工资，隐含着诸多不容忽视的法律问题，合法规范企业降薪行为因涉及劳动者切身权益而尤为重要。本案裁决明确了，企业遵循民主程序调整员工工资不能违背法律的强制性规定，须公平对待全体员工，不能针对特定员工群体或个人进行不合理降薪。用人单位应谨慎适用法律规定，积极履行社会责任，在稳定就业、合理分配薪酬福利、提供职业发展机会等方面给予劳动者充分信心，与劳动者在相互尊重，平等协商的基础上，共同构建和谐稳定的劳动关系。

【案情关键字】

竞业限制｜履行报告义务｜经济补偿发放

【律师解读】

1. 适用法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条（竞业限制规定）。

2. 认定标准要求：

- 劳动者未按约定履行就业情况报告义务，属于履行瑕疵，但不当然导致竞业限制经济补偿的丧失；

- 用人单位如主张劳动者违约，需举证劳动者存在实际违反竞业限制行为（即存在从业行为或竞争行为）；

- 报告义务属于附随义务，而经济补偿支付系基于限制择业自由的对价，不可直接关联剥夺。

3. 风险防控要点：

- 签署竞业限制协议时，应明确约定报告义务、违约责任及核查方式；

- 如劳动者仅不履行报告而无实际竞业行为，仍应支付约定补偿；

- 发生争议时，用人单位需依法承担举证责任，不能推定违法。

【基本案情】

2021年7月，张某进入某科技公司从事算法工程师工作，月工资25000元。除劳动合同外，双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定不论何种原因离职，张某在六个月内不得在与原公司存在竞争关系的企业从事相关工作，且需按月提供履行不竞争义务的证明；公司每月将支付竞业限制经济补偿10000元；若张某违反竞业限制约定，公司有权要求其支付违约金20万元等。2023年12月31日，张某因个人原因提出辞职。离职后，张某未按约定报告其就业情况。公司多次催促无果后，认为其违反竞业限制约定，未支付竞业限制经济补偿。张某主张，再就业情况属于个人隐私，离职后其一直处于失业状态，无需提供履行不竞争义务的证明。张某遂申请劳动仲裁，请求公司支付2024年1月至6月期间竞业限制经济补偿60000元。

【仲裁结果】

上海市仲裁委经审理认为，双方签订的《保密及竞业限制协议》系当事人的真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规的强制性规定，故双方均应恪守履行。张某未按协议约定向公司履行《保密及竞业限制协议》中约定的报告义务，确属不当。然而，竞业限制经济补偿系劳动者自由择业权受限而给予的对价，而非履行报告义务所获得的补偿。在公司未举证证明张某存在违反竞业限制义务行为的前提下，应当支付竞业限制经济补偿。故对张某的仲裁请求予以支持。

【典型意义】

目前我国法律并未针对离职劳动者的“竞业限制报告义务”作出明确规定。于法理而言，报告义务属于为实现竞业限制协议主合同义务而产生的附随义务，其有赖于劳动关系双方遵循诚实信用原则自觉履行。一方面，劳动者应当在符合《个人信息保护法》规定的合理范围内，按双方约定如实披露。若双方就竞业限制发生争议，不排除劳动者需对是否已履行竞业限制义务承担更高的说明义务和举证责任；另一方面，用人单位不能仅以劳动者未履行报告义务直接认定其违反竞业限制义务，应结合劳动者是否存在竞业行为、用人单位之间是否构成同业竞争关系等因素进行实质审查。本案裁决厘清了竞业限制协议中的主合同义务和附随义务，合理区分和认定了条款效力，有利于妥善处理企业商业秘密保护与人才合理流动的关系，促进形成更加公平有序的市场竞争秩序。

【案情关键字】

平台用工｜劳动关系确认｜实际用工认定｜工伤维权

【律师解读】

1. 适用法律条款：劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。

2. 认定标准要求：

- 判断是否存在劳动关系，应以实际用工管理状况为依据，而非合同形式或名义；

- 需具备经济从属性（按月支付报酬）和人身隶属性（用工单位直接管理、考核、指挥）；

- 仅有外包、承揽合同或第三方服务协议，不排除存在实际劳动关系的可能。

3. 风险防控要点：

- 即使存在外包协议，若用工单位直接管理劳动者日常工作，仍可能被认定为实际用工主体；

- 快递、外卖等新业态用工，需特别注意规避名义与实质不符的用工安排；

- 用工主体负有举证责任，如不能证明劳动者独立承揽、自主经营，则承担劳动关系确认后果。

【企业管理建议】

- 在使用第三方外包、派遣、承揽服务时，严格区分管理权与用工指挥权，避免实际介入劳动管理；

- 确需外包作业的，应确保劳动者工资、社保、工时安排等事务由外包公司独立负责，不可直接干预；

- 建议建立合同履行过程的管理边界文件，如外包服务履约指引，明确各方职责界限；

- 定期对平台用工、外包用工进行合规性审查，必要时调整为签订正式劳动合同或以合法劳务外包模式操作；

- 发生伤害事故或劳动争议时，及时评估实际管理情况，审慎应对劳动关系确认诉求。

【基本案情】

伍某某于2023年2月1日进入上海某快递有限公司，从事快递配送业务，双方未签订书面合同。该公司每月25日左右向伍某某进行银行转账，并备注“工资”。2023年3月4日，伍某某右足拇指被砸伤，经医疗机构诊断为右足第一远节趾骨远端骨折。伍某某申请劳动仲裁，要求确认与上海某快递有限公司于2023年3月5日至2023年12月18日期间存在劳动关系，上海某快递公司则主张案涉区域快递业务已承包给案外人，伍某某系案外人雇佣人员。仲裁裁决双方于2023年2月1日至2023年3月4日期间存在劳动关系。上海某快递有限公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

嘉定法院经审理认为，用人单位支付劳动者工资，劳动者的工作是用人单位业务的组成部分或受用人单位的管理、约束等，可认定双方间存在劳动关系。上海某快递有限公司主张已将快递业务外包，与实际履行情况不符。该公司于诉争期间按月向伍某某转账款项，并备注为“工资”，公司法定代表人还以预支生活费的名义向伍某某转账款项，故双方之间存在经济从属性，亦符合劳动关系中按月支付劳动报酬的特征。伍某某的工作内容为公司的业务组成部分，其接受公司的用工管理及规章制度的约束，需服从公司对工作时间及工作内容的安排，伍某某对工作并无自主决定权，公司对伍某某存在支配性劳动管理，双方符合劳动关系的特征。故判决确认双方于2023年2月1日至2023年3月4日期间存在劳动关系。公司不服一审判决，提起上诉。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

劳动关系集结大众生存、价值创造等要素，为现代社会所承认的一种基本社会关系，也被称为当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。随着平台经济、零工经济、共享经济等新就业形态的兴起，快递行业普遍采用更为灵活的用工模式，由此导致“快递小哥”劳动关系认定复杂化。本案通过“支配性劳动管理”的具象化标准，根据实际用工情况，进行穿透式审查，就劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度等进行审查，进一步强化了对新业态从业者隐蔽劳动关系案件的识别能力，保障了新业态从业者获得工伤赔偿、劳动保障等合法权益，也有利于引导和规范新业态用工秩序，构建良好和谐的用工关系。

【案情关键字】

网络主播｜流量变现｜竞业限制适格主体｜违约金

【律师解读】

1. 适用法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条（竞业限制相关规定）。

2. 认定标准要求：

- 网络主播属于新型用工主体，若拥有大量粉丝流量并与公司形成高度依赖关系，可认定为“核心价值员工”；

- 竞业限制不仅限于传统高管、技术人员，也包括掌握重要商业资源或信息的其他关键岗位人员；

- 直播行业主播流量具有直接经济价值，主播离职转向竞争行为可造成实际经营损失。

3. 风险防控要点：

- 判断是否负有竞业限制义务，应综合考察岗位性质、信息掌握情况、经济影响力等；

- 竞业限制协议的适用范围、补偿金额、违约金条款需事先明确且合理；

- 协议履行期间，公司仍需按月支付竞业限制经济补偿。

【企业管理建议】

- 对于直播带货、互联网营销等岗位，建议提前设立专门的竞业限制条款，界定保护范围和义务；

- 在劳动合同及竞业协议中具体描述劳动者接触到的商业秘密或核心资源类别（如客户名单、平台数据等）；

- 离职管理流程中，加强对主播账号归属权、粉丝数据、商业信息的保护与转移措施；

- 对拥有流量资源的主播，应建立合理的人才激励与流失风险防控机制（如竞业补偿、股权绑定等）；

- 发现竞业违约行为后，及时固定证据（如新账号对比分析、业务关联性证明等），依法主张违约责任。

【基本案情】

孙某某于2019年2月入职上海某数字科技有限公司，担任网络主播，双方签订劳动合同、《保密、知识产权与不竞争协议》等，双方约定孙某某应承担保密及竞业限制义务。在职期间，孙某某从事二手奢侈品直播带货工作，积累了大量粉丝。孙某某于2023年3月23日离职，离职当日双方签订《竞业限制期确认书》。孙某某离职后继续通过与原直播账号相似的新账号从事同类型商品直播带货工作。公司认为孙某某违反竞业限制义务，遂申请仲裁，要求孙某某继续履行竞业限制义务并支付违约金。孙某某则主张网络主播不属于高管或高级技术人员，并非竞业限制义务适格主体。仲裁委对公司的请求予以支持。孙某某不服仲裁裁决，起诉至法院，一审法院未予支持。孙某某不服一审判决，上诉至上海二中院。

【裁判结果】

上海二中院经审理认为，网络主播属于新类型用工从业者，若拥有大量粉丝，其本身的流量价值可以直接或间接变现为巨大的经济价值，属于互联网公司核心价值员工。孙某某在职期间，在公司培养下积累了大量粉丝，具有较大网络影响力，系公司重要的“形象门面”和“人力资本”，其知悉公司直播运营的数据信息等商业秘密，双方亦签署了竞业限制协议。若对其“跳槽”“自立门户”等行为不加以任何合理约束，在网络直播行业竞争日趋激烈的背景下，主播流失并从事竞业行为必然造成公司流量流失，影响公司竞争优势，直接导致成本及经营损失。故孙某某属于法律规定的其他负有保密义务的人员，系竞业限制义务适格主体，应支付违约金并在竞业期限内继续履行竞业限制义务。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是一起典型的新类型用工从业者竞业限制纠纷。网络主播是数字经济中的重要资源，其流动可能引发流量争夺和商业利益冲突，竞业限制制度的合理适用需兼顾主播择业自由和企业商业利益。本案明确了网络主播是否属于竞业限制义务适格主体的司法审查路径。在当前数字经济及平台经济蓬勃发展、新类型工作模式涌现的背景下，司法合理规范竞业限制制度的适用，有利于规范市场竞争秩序、行业秩序，引导人力资源有序流动；有利于保护市场主体权益、企业创新投入，引导、激励互联网企业培育优质主播资源，形成良性创新循环，促进人才、技术与产业深度融合，推动新类型用工模式、数字经济、平台经济健康、有序、繁荣发展。

【案情关键字】

职场性骚扰｜严重违纪｜即时解除劳动合同｜职业道德｜社会公德

【律师解读】

1. 适用法律条款：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项（严重违反用人单位规章制度）、《中华人民共和国民法典》第一千零一十条（人格权保护）。

2. 认定标准要求：

- 劳动者工作期间实施性骚扰行为，严重违反职业道德和社会公德，破坏职场秩序；

- 行为须达到严重违纪程度，用人单位可依据合法规章制度即时解除劳动合同，无需提前通知或补偿；

- 用人单位有义务营造安全、平等的工作环境，对职场性骚扰行为应及时查处。

3. 风险防控要点：

- 收集到举报后，应及时组织调查取证，保障程序公正与劳动者申辩权利；

- 即时解除需有充分证据证明行为事实及严重性，防止程序瑕疵导致解除违法。

【基本案情】

2020年3月30日，曹某入职某人才服务有限公司并被派遣至某物业管理有限公司。某物业管理有限公司将曹某派驻在某文创广场从事物业服务工作。某投资管理(上海)有限公司系某文创广场的租户。某物业管理有限公司《员工奖惩细则》规定，员工个人行为有悖社会公德或职业道德，有损公司形象或造成不利影响者，公司可与其立即解除劳动关系。2021年7月27日，曹某通过微信向某投资管理(上海)有限公司的员工冯某发送以下内容：“我肯定会特别特别尊重和关心呵护你的呀”“现在很多像你这么优秀漂亮的女孩都有几个情人”“干嘛要封闭自己来忠心一个老公呢”等。同年7月28日，某投资管理(上海)有限公司向某物业管理有限公司出具投诉函，陈述上述事宜，并要求对曹某予以劝退或开除处理。同年8月4日，某物业管理有限公司向曹某出具立即解除派遣通知书。同日，某人才服务有限公司向曹某出具解除劳动关系通知书，于该日解除与曹某的劳动关系。曹某申请劳动仲裁要求某人才服务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但未获支持。曹某不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

静安法院经审理认为，曹某作为某物业管理有限公司安排在某文创广场工作的人员，在工作期间向该地租户的员工冯某多次发送含低俗内容的微信，构成职场性骚扰，其行为有悖职业道德、社会公德和社会主义核心价值观，明显败坏了某物业管理有限公司的形象，严重违反用工单位规章制度。某人才服务有限公司以曹某严重违反用工单位规章制度为由解除双方劳动合同，并无不妥。曹某要求某人才服务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。一审判决后，各方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】

中华民族是重视道德、崇尚修德的民族。遵守职业道德，维护社会公序良俗是劳动者的基本义务。要求劳动者在工作中不实施违反职业道德、社会公德及家庭美德的行为，是用人单位进行用工管理的应有之义。曹某在工作期间发送含低俗内容的微信，明显超出同事之间正常沟通的界限，构成职场性骚扰，有违同事之间互相尊重的职场风气，也破坏了安全平等的工作环境，与社会主义核心价值观严重背离。用人单位预防和制止职场性骚扰，不仅关乎道德，更关乎法律。本案对打击职场性骚扰具有一定的积极意义，有利于发挥司法裁判对社会行为的规范和引导作用，弘扬社会主义核心价值观。

【案情关键字】

病假单瑕疵｜合理审查义务｜违法解除

【律师解读】

1. 认定标准要求：

- 用人单位有合理审查与补正提示义务，不能直接以瑕疵为由推定劳动者虚假病假、旷工；

2. 风险防控要点：

- 解除劳动合同前，必须审查病假申请材料真实性，并给予员工补正或说明机会；

- 对于存疑病假，应及时通知员工配合复查或补充证明，而不是单方面作出解雇决定。

【基本案情】

陈某于2018年8月30日入职某贸易有限公司。2022年12月12日至2023年3月6日期间，陈某多次申请病假，其提供的部分病假单上有主治医师签名、盖章，但未加盖医院病假专用章，其另提供与病假单相对应的病历、检查报告、票据、药方等。公司向陈某发放了相应病假工资。2023年3月6日，陈某至公司销假上班，公司向其出具《解除劳动合同通知书》，载明其提供的多份病假单不符合公司要求，存在虚构病假的行为，以欺诈、旷工为由解除双方劳动合同。陈某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委认为公司属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金，对陈某的请求未予支持。陈某不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

杨浦法院经审理认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的惩罚措施，用人单位应谨慎而为。本案中，陈某提供的部分病假单虽有瑕疵，然病假单上有医师的签名及盖章，与就医记录可以相互印证，证明陈某存在就医事实。陈某提交上述病假单时，公司并未明确告知对病假单的要求，亦无不予批准的意思表示。在未要求陈某对此作出说明或予以补正，且未确认陈某是否确实符合病假情形的情况下，公司草率以病假单未加盖医院病假专用章而否定其真实性，以陈某旷工、欺诈为由解除劳动合同，有悖于法律规定，亦不符合情理。杨浦法院依法判决某贸易有限公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】

劳动关系存续期间，劳动者应服从用人单位的正当劳动管理，用人单位亦应依法、善意、合理行使用工管理权。劳动者因病休假系法律赋予劳动者的合法权利，用人单位不应对此设置障碍。劳动者请休病假，应履行请假手续，用人单位对于符合法律规定的病假申请应予准假。在请休病假手续存在瑕疵情形下，用人单位应及时联系劳动者进行补正，不能以此为由径行解除劳动关系。本案明确了用人单位行使病假审批权等用工管理权时，应秉持合理、合法、善意的原则，维护良好和谐的用工关系，本案判决对于弘扬社会主义核心价值观具有积极意义。

【案情关键字】

新就业形态｜灵活用工｜实际用工管理｜劳动关系确认

【律师解读】

1. 适用法律条款：劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）。

2. 认定标准要求：

- 判断劳动关系应综合考察实际用工情况，不能仅依据外部签署的服务协议或名义外包合同；

- 具备人身隶属性（工作内容、时间、考核由公司管理）和经济从属性（报酬来源固定，结算方式与员工相似）的，应认定存在劳动关系；

- 用人单位对用工模式的实质控制力是核心判断标准。

3. 风险防控要点：

- 如存在直接管理指挥行为，不能以第三方合作协议形式规避劳动法适用；

- 以“平台经济”“灵活用工”等名义安排人员作业时，应审慎评估是否实际形成劳动关系；

- 劳动关系一旦确认，用人单位需承担相应社保缴纳、工伤赔偿等法律责任。

【基本案情】

李某2022年6月底参加某物流有限公司下属某站点面试，经过一系列招聘流程，入职该公司从事收派件工作，配送工具由站点提供，平时由主管张某、经理袁某进行管理。李某根据公司要求下载APP并绑定工资卡，每月报酬发放至该APP账户中。APP信息显示，李某隶属于某速运集团，系某站点派件员。薪资单显示，李某薪资由基本工资、计提及津补贴构成。2022年7月7日李某与福建某科技有限公司签订了《共享经济平台服务协议》，该协议约定李某系福建某科技有限公司的网约骑手，与某物流有限公司不存在劳动关系。2022年7月30日，李某在站点工作时受伤。2022年10月，李某主动申请离职。李某与某物流有限公司沟通工伤理赔事宜时，该公司称其关联公司与福建某科技有限公司存在合作关系。李某申请劳动仲裁，要求确认2022年7月5日至9月13日期间与某物流有限公司存在劳动关系。仲裁委对此予以支持。某物流有限公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

青浦法院经审理认为，李某与某物流有限公司之间建立了管理与被管理的人身隶属关系，其薪资构成亦不符合灵活用工的结算规律，双方存在财产依附性。判断李某的实际用工主体不能仅以《共享经济平台服务协议》作为认定依据，综合本案的实际用工情况，某物流有限公司系李某的用工主体，双方存在劳动法范畴内的人身隶属关系及经济从属关系，符合建立劳动关系的基本要素。青浦法院依法判决确认李某与某物流有限公司在2022年7月5日至9月13日期间存在劳动关系。某物流公司不服一审判决，提起上诉。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

新就业形态并非用人单位规避用工责任的“避风港”。网约骑手作为新业态从业者，入职门槛低、流动性高、用工管理相对松散。实践中，新业态从业者处于弱势地位，缺乏谈判议价的权利。用人单位要求新业态从业者与其他主体签订合作、承揽等协议的情况频发，以排除劳动法的适用。同时，相当一部分新业态从业者属于社会兼职人员，自主性较强，与企业实际并未建立劳动关系的情形亦客观存在。前述情况加大了司法实践中新就业形态具体法律关系的认定难度。本案判决明确了人民法院审理此类案件时应避免简单适用“外观主义”界定各方法律关系，应注重审查个案实际用工情况，着重审查从业者的入职流程、用工管理、报酬结算及提取方式等，审慎认定从业者是否与企业建立劳动关系，以充分保障新业态从业群体的合法权益。