一、前言

就员工学历造假单位解除劳动合同这一问题，较为经典的案例有“上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷二审案”，该案例被选为最高法公报案例，刊登在《中华人民共和国最高人民法院公报》2012年第9期（总第191期）。

该案例裁判摘要为：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求。而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。

但是，该案例是否意味着，单位只要发现了员工学历造假，就等于是拿到了解除劳动合同的“尚方宝剑”呢？答案是，不一定。

在这一类案件中，最大的争议焦点，往往是“是否构成欺诈”。而基于每个个案的特殊性，并不能“一刀切”地认为“凡是学历造假均构成欺诈”。那么笔者就从最近正在代理的一起案件出发，根据欺诈的构成要件，以一系列真实案例来看法院的认定标准。

二、欺诈的构成要件

根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”

因此，欺诈可分为以下两个构成要件：

（1）员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实（客观行为）；

（2）员工“欺诈”导致用人单位陷入错误认识，而因此作出错误的民事行为（因果关系）。

三、员工故意告知虚假事实或故意隐瞒事实（客观行为）

欺诈是指，故意告知虚假事实或故意隐瞒事实。首先，先来说说欺诈的第一个构成要件，告知虚假事实或隐瞒事实。员工故意告知虚假学历，不用过多陈述。而员工故意隐瞒学历，这种消极欺诈如何认定？

在实践中，隐瞒学历要构成欺诈，一般要求员工有法定或是约定的义务应当告知而故意隐瞒不告知，其中员工是否有告知义务是关键。

如果在仲裁、诉讼中，用人单位有证据表明对劳动者应聘岗位有特定的学历要求，且该学历要求对录用具有重大影响的，如合同约定、招聘广告、录用条件、岗位说明书等，一般有助于认定员工有义务告知学历，故意不告知即为欺诈。

当然，实践中类似的问题还有员工隐瞒婚育状况、隐瞒刑事处分情况等，与隐瞒学历问题同理。需看是否具有告知义务，且该事实对聘用是否具有重大影响等进行处理，不再展开叙述。

案例1、员工存在应当向单位告知学历的约定义务时，不得隐瞒。但相反，员工虽隐瞒或无法提供学历，但公司未及时处理的，根据该约定，也可能因此推定单位已知员工学历造假，不构成欺诈。

【案例信息】盐城市中级人民法院  （2014）盐民终字第2308号

【案情概要】公司在员工入职时出具了《入职告知书》并经员工签收，要求员工在两日内提供学历等个人相关信息资料，但员工未提供相关学历资料。

【案例摘抄】公司提交一份2009年由员工签字的《入职告知书》，要求在两日内提供个人相关信息资料包括学历、职称（含专业技能证书）等……公司与员工签订书面劳动合同是在2012年，在此期间公司对员工不能提供上述学历及职称资料应该是明知的，但在试用期满后仍继续用工并与之签订劳动合同，说明其对员工的自身条件是认可的。因此，公司认为员工采取欺诈手段导致公司作出错误意思表示的上诉理由不能成立。

【案例评析】该案例可以看出，公司要求员工提供学历材料是一把双刃剑。对于员工来讲，员工因此具有提供学历的义务，否则可构成故意隐瞒事实。但对于单位来讲，单位2009年要求员工2日内提交学历，但单位直至诉讼中才来主张员工隐瞒，则法院可能推定单位在2009年就已明知并已认可，不构成欺诈。

四、员工欺诈导致用人单位陷入错误认识，并因此作出错误的意思表示（因果关系）

欺诈第二个要件，一定要求员工的欺诈行为与单位的错误意思表示具有因果关系。

案例2、学历非聘用岗位的重要影响因素，因不存在因果关系而不构成欺诈。

【案例信息】深圳市中级人民法院  （2015）深中法劳终字第5209号

【案情概要】员工确认的员工档案表、履历表，员工在就学经历中“是否毕业”一栏画勾确认，未对自己是结业而非毕业的事实另作说明。

【案例摘抄】公司未提交证据证明招聘时对应聘者的学历已有明确的要求，且公司高薪聘用员工担任副总经理，应是结合员工曾在其他公司担任过五年副总经理等相关工作经历，进行综合考量之后的决定，员工的就学经历并非公司高薪聘用其担任公司重要职位的决定性因素，因此，员工应聘时未对就学经历作如实陈述，并不必然构成在订立及履行劳动合同上的欺诈。

【案例评析】在单位录用员工更多是基于如工作经验等其他原因，而对学历未作要求时，员工学历造假并不导致单位作出聘用员工的错误意思表示，故不构成欺诈。

案例3、单位已知晓员工真实学历情况的，不构成欺诈。

【案例信息】郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议二审案  《中华人民共和国最高人民法院公报》2010年第6期

【案情概要】公司在招聘简章及劳动合同中约定的录用条件是具备中专以上学历，但员工签约时，尚是在校学生，不满足公司要求的录用条件。

【案例摘抄】员工签约时虽不具备公司要求的录用条件，但员工在填写公司求职人员登记表时，明确告知了公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形。

【案例评析】用人单位已经明知员工学历造假或与岗位要求不符，则单位聘用员工是出于单位自愿、真实的意思表示，当然不能以不符合录用条件为由主张构成欺诈。

五、是否构成欺诈的其他因素

案例4、入职时欺诈，后单位发现学历造假但未及时处理，此后单位不可再以欺诈主张解除劳动合同

【案例信息】上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷二审案  《中华人民共和国最高人民法院公报》2012年第9期

【案情概要】员工第一次签劳动合同学历欺诈，但第二次续签时，员工主张已告知公司虚假学历一事。

【案例摘抄】员工无证据证明其提供虚假学历之行为已为冠龙公司知悉并已获得了谅解，故在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈。

【案例评析】本案有特殊情况，即员工无法举证证明其已将学历造假一事告知公司。但本案提出了，公司知晓学历造假后仍与员工续签劳动合同属于公司谅解，表明公司已经放弃了追究员工学历造假的观点，具有参考意义。

案例5、单位有义务/权利审查学历，但未及时审查或仔细审查，构成怠于履行义务/行使权利，可能员工欺诈不足以导致单位违背真实意思，不构成解除事由

【案例信息】江苏省高级人民法院  （2014）苏审二民申字第01548号

【案情概要】职工入职时向公司提供了虚假的大学学历证明。

【案例摘抄】无疑地，员工提供虚假学历文凭去应聘属于欺诈。但是，这种欺诈是否足以使公司违背真实意思订立合同，还要考量公司本身的审查义务和辨别能力……公司作为一个集团公司，有专门的人力资源管理部门，对应聘者提供的文凭理应具有基本的审查义务和辨别能力，特别是在应聘者提供的文凭存在明显虚假痕迹的情况下，更应当进行审慎审查和仔细辨别。但是，公司对员工提供的存在明显虚假痕迹的文凭并未尽到足够的审查和辨别义务。而公司在与员工订立劳动合同前后，也未对员工的文凭是否真实进行审查与辨别。因此，在员工提供明显虚假的学历文凭应聘，公司均非不能辨别的情况下，公司与员工订立劳动合同，就不能认为不属于公司的真实意思。换句话说就是，员工提供虚假学历文凭去应聘的欺诈行为，并不足以使公司违背真实意思订立劳动合同。

【案例评析】本篇案例尤其可以提醒规模较大、具备专门人力资源部门的单位，员工有义务诚实信用地提供资料，但法院也可能认为用人单位具有一定的审查义务，如用人未作审查或怠于审查，根据上述案例也会导致员工学历造假不构成欺诈的后果。

六、结语

在实践中，用人单位主张员工学历造假构成欺诈以此为由解除劳动合同的，有部分确是基于员工欺诈，但也有部分是基于员工工作表现、女员工三期、医疗期、组织架构调整等其他原因，以“欺诈”为借口解除劳动合同，“醉翁之意不在酒”。但无论如何，诚实信用原则都是底线与原则，劳动者需要诚信，对于单位亦然。

总之，员工简历造假并不是单位解除劳动合同的“尚方宝剑”，是否构成“欺诈”还需要结合个案实际情况多方面因素考虑。还是一句话，解除有风险，故而需谨慎。