2018年11月13日，中共上海市委组织部、上海市人力资源和社会保障局发布了《关于印发<上海市事业单位聘用合同管理办法>的通知》（沪人社规〔2018〕33号，以下简称“《管理办法》”），对上海市行政区域内的事业单位（以下称“聘用单位”）与其工作人员（以下称“受聘人员”）建立聘用关系，订立、履行、续订、变更、解除或者终止聘用合同作出规定，旨在进一步规范上海市事业单位聘用合同管理，保障聘用合同双方的合法权益。

本次新发布的《聘用合同管理办法》较此前上海市人民政府于2003年1月10日发布的《关于印发<上海市事业单位聘用合同办法>的通知》有何较大改动？又有何亮点？本文将通过对《聘用合同管理办法》的全面解读，带大家了解这些问题。

一、《管理办法》的适用范围

（一）上海市行政区域内的聘用单位与其受聘人员建立聘用关系，订立、履行、续订、变更、解除或者终止聘用合同，适用《管理办法》。

（二）参照公务员法管理的事业单位工作人员，不适用《管理办法》。

（三）党内法规和法律、法规对事业单位中领导人员管理另有规定的，按照有关规定执行。

（四）社会团体中使用事业单位编制的工作人员，除经批准参照公务员法管理的以外，参照《管理办法》的规定执行。

二、新增党内法规对聘用合同管理的特殊规定

《管理办法》在对上海市事业单位聘用合同管理的适用范围和聘用方式作出常规规定外，首次在该两方面明确了党内法规和法律、法规另有规定的，按照有关规定执行。

三、新增专业技术人员创新创业的聘用合同变更

《管理办法》新增了对“专业技术人员创新创业的聘用合同变更”的规定，具体而言：

受聘人员中专业技术人员依照规定开展创新创业，具有下列情形之一，聘用单位应当与其变更聘用合同：

（一）选派到企业挂职或者参与项目合作的；

（二）到与本单位业务领域相近企业、科研机构、高校、社会组织等兼职的；

（三）利用与本人从事专业相关的创业项目在职创办企业的；

（四）带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或者到企业开展创新工作的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

具体变更内容由双方协商确定，主要包括：时间期限、基本待遇、保密义务、知识产权保护、成果归属和权益分配等内容。

同时，《管理办法》还规定了，受聘人员属于上述规定的情形开展创新创业的，不得解除聘用合同；即使聘用合同期满或者当事人约定的聘用合同终止条件出现，聘用合同期限也可顺延至上述情形消失。

四、新增聘用单位应当解除聘用合同的情形

《管理办法》规定，受聘人员具有下列情形之一，聘用单位应当解除聘用合同：

（一）试用期满考核不合格的；

（二）被判处有期徒刑（含）以上刑罚的；

（三）受到开除处分的；

（四）在公开招聘中违反规定存在违规违纪行为的；

（五）法律、法规规定的其他情形。

五、新增暂缓办理解除、终止聘用合同手续的情形

《管理办法》规定，受聘人员在行政处分立案调查期间或正在接受纪律审查或监察调查尚未作出结论的，暂缓办理解除、终止聘用合同手续，受聘人员的工资福利待遇，依法依规进行确定。

需要注意的是，此前上海市人民政府规定，对于“受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的”，要求聘用单位不得解除聘用合同，现在这种情况是暂缓办理解除、终止聘用合同手续。

六、删除聘用合同中止的情形

本次《管理办法》删除了此前上海市人民政府以下关于聘用合同中止的规定：

聘用合同期限内，有下列情形之一的，聘用合同可以中止履行：

（一）受聘人员履行国家规定的法定义务的；

（二）受聘人员暂时无法履行聘用合同的义务，但仍有继续履行的条件和可能的；

（三）法律、法规和规章规定或者双方约定的其他情形。

聘用合同中止情形消除后，聘用合同继续履行，但法律、法规、规章另有规定的除外。

七、删除担任工会职务的合同期限变更的规定

本次《管理办法》删除了此前上海市人民政府作出的“受聘人员被选举担任基层工会主席、副主席或者委员职务的，其聘用合同期限的变更，按照有关法律、法规的规定办理”的规定。

八、删除对执业资格证书的单独规定

本次《管理办法》删除了此前上海市人民政府作出的“应聘国家和本市实行执业资格制度的岗位，应聘人员应当持有相应的执业资格证书”的规定，但我们理解，删除该条并不意味着应聘相应岗位不再需要应聘人员持有相应的执业资格证书，对特殊行业、特殊工作需要持证上岗仍受其他相应法律法规的规制。

九、进一步明确各级主管部门的职责

此前，上海市人民政府对聘用合同管理制度的行政主管部门职责仅作了“人事行政主管部门对聘用合同制度的实施负有指导和监督检查的职责”这一较为宽泛的规定，本次《管理办法》进一步对各级主管部门的职责、分工进行了明确和细化，具体而言：

（一）市事业单位人事综合管理部门负责制定全市事业单位聘用合同管理政策，并承担指导和监督检查的职责。

（二）各区事业单位人事综合管理部门负责本区事业单位聘用合同的管理工作，并承担指导和监督检查的职责。

（三）聘用单位主管部门负责监督指导所属事业单位聘用合同制度的组织实施。

十、聘用程序明确区分公开招聘与竞聘上岗

此前上海市人民政府在聘用程序上并未对公开招聘程序与竞聘上岗程序予以区分，本次《管理办法》对此进行了差异性规定并明确了竞聘上岗的程序要求，具体而言：

（一）公开招聘程序

聘用单位面向社会公开招聘人员，按照国家和本市有关规定执行。

（二）竞聘上岗程序

聘用单位在本单位现有人员中实行竞聘上岗的，按照以下程序执行：

1. 制定竞聘上岗方案；

2. 在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

3. 审查竞聘人员资格条件；

4. 考评；

5. 在本单位公示拟聘人员名单；

6. 办理聘任手续。

按照国家和本市相关规定，应当由相关主管部门组织学术评议的专业技术岗位的聘用，按照相关规定执行。

十一、聘用合同期限发生细微变化，取消受聘人员在本单位工作满25年可要求聘用至退休的规定

此前，上海市人民政府对聘用合同期限仅要求由单位和受聘人员协商确定，本次《管理办法》在此基础上，作出了“一般不低于3年”的规定。

此外，上海市人民政府此前规定，对在本单位工作已满25年，或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，凡提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立。本次《管理办法》仅保留了“受聘人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至退休的合同”的规定，删除了“在本单位工作已满25年”的受聘人员可要求聘用至退休的规定。

十二、调整试用期约定，明确合同期限3年（含）以上的初次就业受聘人员12个月的试用期

本次《管理办法》在聘用合同的试用期约定了做了较大调整，明确初次就业的受聘人员与聘用单位订立的聘用合同期限3年（含）以上的，试用期为12个月。除此以外的情形，试用期不得超过6个月。从而取代了上海市人民政府此外“聘用合同期限不满6个月的，不得约定试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。受聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月；试用期超过6个月的，聘用合同期限不得少于3年”的规定。

十三、采取欺诈、胁迫等不正当手段导致聘用合同无效的，须对方系在违背真实意愿情况下作出订立或变更行为

此前，上海市人民政府规定了“违反法律、法规和规章规定订立的以及采取欺诈、威胁等手段订立的”聘用合同无效，本次《管理办法》进一步明确了“违反法律、法规强制性规定订立或变更的”聘用合同无效，同时删除了违反规章导致的合同无效的情形，与合同法在相关情形下导致合同无效的有关规定保持了一致。

此外，对于采取欺诈、胁迫等不正当手段订立或变更的合同，《管理办法》增加了“使对方在违背真实意愿情况下订立或变更”的要求。

十四、明确工作绩效为考核重点，考核应当听取服务对象的意见和评价

《管理办法》规定，聘用单位应当按照国家规定，以及聘用合同约定的岗位职责任务，全面考核受聘人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

聘用工作组织对受聘人员提出考核档次意见后，由单位负责人员集体决定考核结果。考核结果作为受聘人员续聘、调整岗位、解聘的依据。

十五、应当订立而未订立书面合同时受聘人员的权益依法依规进行确定，不再按照有利于受聘人员原则

此前，上海市人民政府规定，应当订立书面聘用合同而未订立，但受聘人员按照聘用单位要求履行了工作义务的，当事人的聘用关系成立，受聘人员的工作条件、工资福利待遇等，按照有利于受聘人员的原则确认。《管理办法》规定，该种情形下受聘人员的工作条件、工资福利待遇等依法依规进行确定。

同时，《管理办法》还规定，由于受聘人员的原因，双方存在事实聘用关系但未订立聘用合同的，聘用单位提前30日通知受聘人员或者额外支付1个月工资，可以终止聘用关系。

十六、受聘人员发生连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日；被判处拘役、管制等情形，聘用单位可单方面解除聘用合同

《管理办法》对聘用合同的过失性解除情形作了些许调整，主要包括以“连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日”代替上海市人民政府此前规定的“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日”；以“被判处拘役、管制”代替“被判处有期徒刑以上刑罚收监执行或者被劳动教养”，这里需要注意，根据《管理办法》对于“被判处有期徒刑（含）以上刑罚”的受聘人员，聘用单位“应当”解除合同。

十七、受聘人员连续两年年度考核不合格，聘用单位提前30日书面通知或支付代通知金，可解除聘用合同

对于聘用合同的非过失性解除，除了聘用单位应当提前30日以书面形式通知受聘人员外，《管理办法》新增了额外支付受聘人员一个月工资的“代通知金”制度。同时，非过失性解除聘用合同关于考核的情形，增加了“连续两年年度考核不合格”情形，删除了“受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格”情形。

十八、简化受聘人员单方解除合同流程，提前30天书面通知即可解除

《管理办法》规定，除《管理办法》规定的受聘人员随时解除聘用合同的情形外，受聘人员提前30日书面通知聘用单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的，从其约定。大大简化了此前上海市人民政府规定的“受聘人员提出解除聘用合同未能与单位协商一致，又不属于可以随时解除聘用合同的情形，受聘人员应当继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与单位协商一致的，可以单方面解除合同。聘用单位应当自受聘人员提出解除聘用合同之日起20日内予以答复；未予答复的，视为同意解除聘用合同”的相关规定。

十九、经济补偿金标准发生变化

计算经济补偿以受聘人员上年月平均收入为标准，这一点未有变化。但对于高收入的受聘人员，《管理办法》以“受聘人员月平均收入高于上年度本市职工平均工资3倍以上的，按上年度本市职工平均工资的3倍支付经济补偿金”代替了此前“受聘人员月平均工资高于市统计行政部门公布的事业单位上年月平均工资3倍以上的，按公布的事业单位上年月平均工资的3倍支付经济补偿金。”

二十、明确医疗补助费与6个月工资相当

《管理办法》明确了聘用单位在受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事聘用单位安排的其他工作的情形下解除聘用合同，除按规定给予经济补偿外，还应当支付相当于6个月工资的医疗补助费。

以上是我们对《管理办法》的简要梳理、解读，不难看到，本次新发布的《管理办法》亮点颇多，有增、有减、有变化也有细化，相信对上海市事业单位在今后聘用合同的管理上能够切实起到规范作用，真正保障聘用合同双方的合法权益。