《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金 。” 这一规定赋予了劳动者在用人单位违法解除劳动合同时，自主选择要求恢复劳动关系或获得赔偿金的权利。劳动者一旦选择恢复劳动关系而被支持，用人单位面临的状况是：第一，支付劳动者打官司期间的工资；第二，判决生效后，应恢复劳动者的岗位并正常发放工资。故，在该类判决中，用人单位面临的尴尬局面一方面是高额的补偿，另一方面受“丢面子”的裹挟——解除了的员工又回来了！

此类案件中，存在一个特殊主体——“高工资人员”。“高工资人员”非法律上的概念，而是我们通常所说的工资较高（通常高于当地社会平均工资的三倍）、具有较高级别或该岗位在用人单位只有寥寥几个的。在该类人员的劳动合同解除案件中，如果劳动者选择请求恢复劳动关系，坊间常言：在上海，法院不会判决恢复或一般不判决恢复。依据在哪里？笔者认为，这与“高工资人员”的岗位稀少有关，比起一般劳动者的恢复劳动关系诉讼中，该类员工恢复劳动关系的可能性要低很多。然而，用人单位切忌听信“高工资人员”不会恢复劳动关系的“常言”，避免因简单粗暴地解除劳动关系而造成“灾难”。

按照我国劳动合同法第四十八条的规定，“劳动合同已经不能继续履行的”应当支付赔偿金。问题来了，什么情况属于“劳动合同已经不能继续履行”？我国法律没有规定，实践中这往往是仲裁员和法官自由裁量权的范围，那么，哪些情况可以构成“劳动合同已经不能履行”呢？来看笔者检索的上海地区的判决书。

一.上海法院支持不恢复劳动关系的情形

（一）原岗位已撤销，公司内部无同类型岗位可调

（2020）沪 0105 民初 3887 号案件中，对于员工要求恢复劳动关系的诉求，法院认为“公司组织架构已调整，其原岗位已撤销，且公司对外招聘的岗位为储备岗位，与员工原岗位不同。”综合考虑，双方已无继续履行劳动合同的基础，故法院未支持员工恢复劳动关系的诉讼请求 。

（二）双方已充分协商，公司无法提供员工要求的岗位

(2022)沪0106民初4526号案件中，法院审理后认为：“公司在解除前已与员工就变更岗位多次协商，公司亦多次表示无员工要求的G60岗位，且公司已向员工支付解除劳动合同经济补偿金及未提前三十日解除劳动合同替代通知期工资，双方已无劳动关系存续的信任基础。”法院对公司的抗辩予以采纳，故员工要恢复与公司的劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。

（三）双方信任关系破裂，原岗位已撤销

(2016)沪02民终4038号案件中，公司认为双方劳资关系已破裂，坚决不同意与员工恢复劳动关系，并主张员工之前担任的岗位已由德国母公司收回现已无岗位提供，并出示相应证据予以证明。根据查明事实，法院认为，双方已经失去恢复劳动关系的基础与条件并无不当，故上诉人要求恢复劳动关系，不予支持。

(2021)沪0101民初28845号案件中，法院认为：“用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者可以选择要求恢复劳动关系或要求支付赔偿金，本案员工即要求恢复劳动关系，但劳动关系是一种包含了经济关系和人身隶属关系的特殊社会关系，整个劳动合同的履行过程需要劳动者与用人单位的互相信任和配合，即需以双方合作互信为基础，而本案双方自2019年至今多次仲裁及诉讼，双方已丧失基本信任，故客观上劳动关系已无恢复可能，对员工要求恢复劳动关系的诉请，本院难以支持，员工可向被告主张赔偿金。”

从上述案例可以看出，劳动关系的人合性及岗位因素在高工资人员恢复劳动关系诉讼中的重要影响。用人单位处理劳动关系时应注重建立善意用人单位的人设，解除劳动合同的整个流程遵循合法、善意原则。因岗位撤销等原因解除时，需充分履行协商义务，提供合理调岗方案。发生劳动争议时，原岗位是否确实撤销或是否已经被新人取代和双方信任状态等都会对劳动关系能否恢复起关键作用。进一步讲，即便用人单位解除劳动合同行为被认定违法，若用人单位在解除前与员工进行了合理磋商（提供了多种岗位的选择机会，或向其offer了合理的补偿金），员工仍然不依不饶，则法院更倾向于认定劳动关系无法恢复。

二.上海法院支持恢复劳动关系的情形

（一）未与员工充分协商，在撤掉员工岗位后新设同类型岗位

（2017）沪 0101 民初 153 号案中，公司因经营管理需要对公司组织架构进行调整，撤销了该员工的岗位，并新设三名总监分担其原工作。公司随后与员工就变更劳动合同进行协商，提出将其岗位调整为 “大客户经理”，工资也做了较大幅度的调低，员工拒绝了这一调整。在协商解除劳动关系也遭拒后，公司与员工解除了劳动合同。法院经审理认为：“公司在撤销岗位后新设三名总监，却未向员工提供新设岗位供其选择，也未征询其关于岗位的意见，在未经充分协商的情况下即单方发出通知调整岗位，不能视作已履行协商义务。尽管公司称岗位已被撤销，但岗位撤销并不必然导致劳动关系无法恢复，双方仍可就变更劳动合同进行充分协商，公司可根据员工的工作能力、知识水平及公司经营需要，另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。”最终，法院判决公司与员工恢复劳动关系 。

（二）被撤销的岗位不具有唯一性

（2023）沪 0106 民初 8922 号案中，公司主张管理层已经决定对原告所在的副总裁级别的岗位由三名减少为一名，无法恢复与员工之间的劳动关系。法院审理后认为：“公司以员工所在医学部门岗位进行调整为由不同意恢复，但部门岗位的调整并不足以导致劳动合同无法继续履行”，最终支持了员工要求恢复与公司的劳动关系诉讼请求。
从上述案例可以看出，高工资员工解除劳动关系后不必然不恢复劳动关系，岗位撤销不能成为用人单位拒绝恢复劳动关系的当然理由，司法实践中法院倾向于综合考虑各种因素，判断劳动合同是否仍具备继续履行的条件。公司未与员工充分协商，在撤掉员工岗位后新设同类型岗位，或员工被撤销的岗位不具有唯一性，公司还设有同类型岗位的情形下，法院会倾向认为劳动合同可以继续履行，劳动关系存在恢复可能。在进行岗位调整时，用人单位务必有充分的证据证明岗位调整的必要性和合理性，不能仅凭主观臆断或模糊的业绩数据来支撑。在与高工资人员协商变更劳动合同时，应秉持真诚、平等的原则，充分尊重高工资人员的意愿和权益，提供切实可行的岗位选择方案，而不是简单听信“坊间常言”，错误地认为“高工资人员”不会被判决恢复劳动关系。
三用人单位应对恢复劳动关系诉求的策略

（一）注意评估恢复可能性

当高工资人员提出恢复劳动关系的诉求时，用人单位应全面评估劳动关系恢复的可能性。从岗位角度来看，如果员工原岗位已被撤销，且公司目前没有合适的岗位能够安排给员工，那么恢复劳动关系可能在实际操作中存在困难。从信任关系方面考虑，若双方在劳动关系解除前后发生了激烈冲突，员工对公司存在不满，公司对员工也缺乏信任，那么即使恢复劳动关系，双方在后续工作中也难以有效配合，可能会引发更多的矛盾和纠纷。比如，(2021)沪0101民初28845号中，双方经历多次仲裁、诉讼，公司与员工之间缺乏信任，且公司明确表示无空余岗位提供，法院最终未支持恢复劳动关系的诉求。

（二）积极协商沟通

在处理解除高工资人员的案件中，用人单位在解除之前就应积极与其进行协商沟通。通过协商，了解员工的真实想法和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以与高工资人员协商给予一定的经济补偿，以替代恢复劳动关系；或者根据高工资人员的技能和能力，为其提供其他合适的岗位选择，并就岗位调整后的工资待遇、工作职责等问题进行充分沟通和协商。积极的协商沟通不仅有助于解决纠纷，还能维护公司的良好形象和声誉，避免因劳动争议引发的负面影响。

（三）评估“高工资人员”的剩余劳动合同期限

实践中，还存在一种特殊情形，即“高工资人员”在恢复劳动关系的诉讼中，其劳动合同即到终止期，在此情况下，如果该类人员又有其他诉求，如高额奖金等，在高额奖金等其他诉求难以支持员工时，不排除仲裁员和法官会在评估各种因素的情况下做出恢复劳动关系的判决。毕竟，如笔者上面所述，如果不涉及员工需要回去上班的情形，恢复劳动关系也不会影响社会和谐。
高工资人员恢复劳动关系诉讼对于用人单位而言，是一场需要谨慎应对的法律挑战。通过对上海法院相关案例的分析，在应对高工资人员恢复劳动关系诉求时，要全面、客观地评估恢复的可能性，积极主动地与高工资人员进行协商沟通，寻求善意妥善的解决方案。同时，在诉讼过程中，务必严格遵守法律规定，高度重视证据的收集和整理，以有力的证据支撑自己的主张，切忌给审判机关造成用人单位故意针对和假裁撤岗位之名行恶意解除之实的印象。只有这样，用人单位才能在高工资人员恢复劳动关系诉讼中，最大程度地维护自身的合法权益，妥善处理劳动关系，为公司的稳定发展营造良好的环境。