前言
 

韩国作为劳动保障体系成熟且法规严苛的国家，其《劳动基准法》的雇佣关系、工作时间、薪酬福利等方面的规定与中国存在显著的差异，并且规范亦较为严格。如在韩的中资企业不加以注意，则很可能会引发劳动争议甚至更不利的法律风险。中资企业在韩稳健运营离不开各方劳动力，因此必须系统掌握当地劳动法律框架，将合规意识贯穿于用工全流程。本期文章将聚焦于韩国《劳动基准法》的七大核心领域，结合最新修订法律之动态，为在韩的中资企业提供从招聘到解雇的全周期合规指南，助力企业在合法合规的前提下构建和谐劳动关系。

一、外资企业适用韩国《劳动基准法》的判断标准

1. 基本原则
 

韩国《劳动基准法》第11条规定，本法适用的对象为“雇佣5名以上全职劳动者的事业或营业场所”。因此，原则上，在韩的中资企业所雇佣的全职劳动者达到5名以上时，即受该法的约束。

2. 关键争议与最新司法标准
 

随着外资企业通过韩国境内营业场所开展业务的案例日益增加，关于劳动争议的各种类型案件也随之上升。在涉及外资企业的劳动纠纷中，外资企业适用韩国《劳动基准法》中上述全职劳动者达到5名以上的标准，成为了争议焦点。

2024年10月25日，韩国大法院在一则关于“作为外国法人子公司的韩国国内法人与其在韩另行设立的营业场所是否构成同一事业”的案件[1]中明确表明：韩国《劳动基准法》第11条所述的“事业或营业场所”，指的是在经营中形成的整体、有机运营的经济与社会活动单位。判断某一组织是否为独立的事业/营业场所时，优先考量其法人人格是否独立——法人人格为不同的组织，若无特殊情形，不能认定为同一事业/营业场所。但是，如若多个法人人格独立的组织，其关系超出单纯的母子公司、集团公司间的一般支配从属关系，且在运营上具有整体性和有机关联性，可被认定为实质上的同一经济、社会活动单位，则视为同一事业/营业场所。

具体而言，判断是否为同一事业/营业场所时，需综合判断以下情况：(1)业务种类、性质、目的、执行方式以及场所是否相同；(2)业务指示、劳动者招聘、劳动条件制定等人事及劳务管理是否由同一事业主体或经营层统一实施；(3)各单位的业务是否为实现同一事业目的而结合，人事、物资、财物、会计等方面是否紧密关联。[2]

3. 对在韩中资企业的影响
 

大法院的上述判断标准预计将成为今后外资企业劳动关系相关诉讼的重要指导依据。因此，外商在韩投资设立的两家企业，即使二者各自全职的劳动者数量均未达到5人以上，但若被认定为“实质上的同一经济、社会互动单位（即同一事业/营业场所）”，那么其仍可能因此而适用韩国《劳动基准法》。

二、韩国劳动基准法上七大核心领域规定
 

1. 招聘与解雇
 

（1）招聘

根据韩国《劳动基准法》第15条的规定，劳动合同中约定的劳动条件不得低于本法规定标准，否则该部分无效并自动适用本法规定的标准。因此，在韩中资企业必须严格遵守韩国《劳动基准法》关于劳动条件的强制性规定。（标准化劳动合同范本可在韩国雇佣劳动部官方网站进行下载并参考。）

在签署（包括变更）劳动合同时，雇主须向劳动者明示以下内容：

✔ 工资

✔ 规定的劳动时间

✔公休日

✔带薪假期

✔ 劳动地点

✔ 应从事的工作相关事项

✔ 宿舍规章（仅限于安排劳动者居住于营业场所附属宿舍的情形）

✔ 总统令规定的其他劳动条件

（2）解雇

韩国《劳动基准法》对解雇劳动者设立了严格的限制：

✔雇主不得无正当理由解雇、停工、调职、降薪或对劳动者施加其他处罚

✔ 雇主不得在劳动者因工负伤或患病治疗期间及其后30天内，或妇女在生育前后依法应休假期间及其后30天内对其进行解雇（除非发生经营困难或“一次性补偿”） 

若企业因经营原因解雇劳动者，须满足下列各项条件（此时可视为具有“正当理由”） ：

✔须存在紧迫性的经营必要性（例如：为挽救恶化的经营而进行转让、收购、合并等被视为具有紧迫性）

✔ 雇主须已尽一切努力避免解雇发生

✔ 须制定合理且公正的解雇标准，并以此选择被解雇的对象，但须禁止性别歧视

✔ 须在计划解雇前50天，通知工会或工人代表，并就此进行真诚协商

✔ 若涉及到总统令规定的解雇比例时，须向雇佣劳动部长官申报

关于解雇程序：

✔提前通知义务：雇主须提前30天通知劳动者（包含因经营原因解雇），否则需支付30天以上的工资作为代通知金。（下列情况除外：1.劳动者连续工作未满3个月的情形；2.因天灾、事变等不可抗力导致无法继续经营的情形；3.劳动者故意对业务造成重大阻碍或财产损失的情形） 

✔ 说明义务：雇主须以书面形式通知劳动者解雇原因及日期，否则解雇无效（除非提前30天通知的书面文件已明确写明解雇理由和日期） 

不当解雇之后续：

若雇主存在不当解雇劳动者的行为，劳动者可以向劳动委员会申请救济；劳动委员会认定解雇不当且劳动者不愿或无法恢复原职时，雇主须向劳动者支付不低于解雇期间内应得工资等额的金钱。 

2. 工资制度
 

根据韩国《劳动基准法》的规定，工资（除津贴等临时支付的项目外）须每月在固定日期支付一次以上。 若雇主未在规定的日期前支付足额工资（包括部分未支付），需承担相应的法律后果——根据2025年10月23日所施行的修订后的《劳动基准法》，雇主需从逾期次日起至实际支付之日止，按照总统令规定的利率支付迟延利息。 

在上述基础上，韩国《劳动基准法》对严重拖欠工资款等行为设有严格的规制，包括但不限于以下措施：

✔公开名单：除法律规定的特殊情况外，雇佣劳动部长官对于未支付工资、补偿金、津贴、退职金等金钱（以下统称 “工资等”）的雇主（如为法人，则包括其代表人，以下统称 “拖欠工资雇主”）可以采取名单公开措施。具体而言，若该“拖欠工资雇主”在名单公开基准日前 3 年内因拖欠“工资等”行为 2 次以上被认定有罪，且在基准日前 1 年内拖欠“工资等”总额达 3000 万韩元以上，其个人信息等可被公开 

✔限制措施：明确“惯常拖欠工资雇主”的认定标准，且雇佣劳动部长官可请求相关部门对其采取限制参与补助或支援等项目、在招投标中予以不利对待等措施 （2025年新增）

✔禁止出境：雇佣劳动部长官对于被公开名单的“拖欠工资雇主”，可依据韩国《出入境管理法》向法务部长官请求禁止其出境 （2025年新增）

✔惩罚性赔偿：若雇主存在特定情形，劳动者可以向法院请求判令其支付工资等金额3倍以内的赔偿 （2025年新增）

3. 工作时间
 

（1）标准工作时间

韩国《劳动基准法》第50条条规定了劳动者标准工作时间：

✔ 每周劳动时间（不含休息时间）不得超过40小时

✔ 每天劳动时间（不含休息时间）不得超过8小时

✔ 计算劳动时间时，劳动者为工作处于雇主指导、监督下的待命时间也视为劳动时间

（2）加班时长限制

对于加班的限制，除法律另有规定外 ，原则上允许加班时长的上限如下所示[15]：

（3）加班工资计算标准

根据《劳动基准法》56条的规定，加班工资的标准如下所示：

🔹 此外，雇主也可和劳动者代表达成书面协议，约定以休假代替上述加班工资。 

4. 休息与休假

 韩国《劳动基准法》第54条规定，雇主须在工作时间内为劳动者提供休息，具体如下：

 根据韩国《劳动基准法》第60条规定，雇主须给予劳动者带薪年假，具体天数根据工作年限和出勤率确定：

🔹 如若按劳动者申请时间给予休假会对业务运营造成重大障碍的，雇主可以变更休假时间。

🔹 上述休假需在1年内使用，否则失效。但若因雇主原因未能使用的除外。

🔹 劳动者因工伤或职业病缺勤期间、怀孕女性相关的缺勤期间（例如分娩假、流产假等）、相关法律规定的育儿缺勤时间等，均视为出勤。 

5. 女职工和未成年工的特殊保护
 

韩国《劳动基准法》对女职工和未成年工设立了严格的特殊保护规定，核心内容如下：

✔ 禁止雇佣未满15岁的儿童，除非其持有雇佣劳动部长官签发的就业许可证；

✔雇主不得雇佣怀孕的女性或分娩未满1年的妇女（以下统称为“孕妇”）或未满18岁的儿童从事对道德、健康有害或具有危险性的业务。 

✔与前述普通劳动者的劳动时间不同，对于15岁至18岁的劳动者，其每日劳动时间不得超过7小时，每周劳动时间不得超过35小时；但经协商，其每日劳动时间可延长1小时，每周劳动时间可延长5小时。

 ✔夜间及休息日劳动：对于18岁以上女性劳动者，须经本人同意；对于孕妇以及未满18岁的劳动者，除法律例外规定之外，雇主不得要求其在此期间进行劳动。 

✔女职工特殊福利：若女职工要求，雇主应每月给予其一天的经期假 ；若女职工有未满1岁的幼儿，在其提出要求时，雇主应给予其每天两次、每次至少30分钟的带薪哺乳时间。 

6. 灾害补偿
 

当劳动者发生因公受伤、患病或死亡时，雇主须依法承担以下补偿责任：

✔劳动者因公受伤/患病：雇主须提供必要的疗养费 、相当于平均工资的60%的停工补偿金 、残疾补偿金（仅限于康复后仍处于残疾状态的情形） 。但该受领补偿金的劳动者若在开始疗养2年后，伤病仍未完全治愈，雇主可以向该劳动者支付相当于1340日平均工资的一次性补偿金并免除根据本法承担的一切后续补偿责任。

 ✔ 劳动者因公死亡：雇主应立即向劳动者的遗属支付相当于1000日平均工资的遗属补偿金 ，以及相当于劳动者90日平均工资的丧葬费。 

✔例外：劳动者因重大过失导致受工伤或患病，且经劳动关系委员会认定确有过失的，雇主无需支付停工补偿金或残疾补偿金。 

7. 就业规则
 

雇佣10名以上全职劳动者时，雇主须制定（或变更）包括规定事项的《就职规则》，并向雇佣劳动部进行申报。制定或修订《就业规则》时，须听取由过半数劳动者组成的工会的意见（若无工会，则须听取过半数劳动者的意见）；若变更后的《就职规则》对劳动者不利，须获得上述主体的同意后方可进行。 

结语

韩国《劳动基准法》以其严格的雇主义务规范和完善的劳动者权益保障体系，构成了中资企业在韩经营必须高度重视的合规课题。该法律不仅明确界定了外资企业的适用范围、更在工资支付时限，休假制度以及对特殊群体的保护等方面制定了细致的规定。因此，建议中资企业建立系统化的合规管理体系，根据业务特点优化并完善劳动合同条款，必要时借助法律力量应对复杂劳动纠纷。只有通过全方位的合规经营，企业才能在韩国市场建立可持续的竞争优势，最终实现“走进韩国”的长期目标。

[1] 原告是A外国法人（澳洲）为最终控股方的B外国法人（迪拜）在韩国内设立的法人；C是以同一外国法人A为最终控股方的D外国法人（迪拜）在韩国设立的营业场所。原告与C虽然同属于海外酒店预定行业，但是各自经营不同区域的酒店业务。另外，C自2019年3月其至2020年10月期间与原告共用办公场所，双方与2019年8月签订租赁合同约定分摊租金、电话费等费用，但未作物理空间的区分，且各自使用独立的计算机系统。大法院认为原告和C应视为同一法人，且二者的全职劳动者加起来为5名以上，因此适用韩国《劳动基准法》。

[2] 大法院2024.10.25.宣告2023 Du 57876判决（대법원 2024.10.25. 선고 2023두57876판결）

[3] 韩国《劳动基准法》第23条。

[4] 韩国《劳动基准法》第24条。

[5] 韩国《劳动基准法》第26条。

[6] 韩国《劳动基准法》第27条。

[7] 韩国《劳动基准法》第30条第3项、第4项。

[8] 韩国《劳动基准法》第43条。

[9] 韩国《劳动基准法》修正案第37条。

[10] 韩国《劳动基准法》修正案第43条之2。

[11] 韩国《劳动基准法》修正案第43条之4。

[12] 韩国《劳动基准法》修正案第43条之7。

[13] 韩国《劳动基准法》修正案第43条之8。

[14] 韩国《劳动基准法》第59条。

[15] 韩国《劳动基准法》第53条。

[16] 韩国《劳动基准法》第57条。

[17] 韩国《劳动基准法》第60条。

[18] 韩国《劳动基准法》第65条。

[19] 韩国《劳动基准法》第69条。

[20] 韩国《劳动基准法》第70条。

[21] 韩国《劳动基准法》第73条。

[22] 韩国《劳动基准法》第75条。

[23] 韩国《劳动基准法》第78条。

[24] 韩国《劳动基准法》第79条。

[25] 韩国《劳动基准法》第80条。

[26] 韩国《劳动基准法》第84条。

[27] 韩国《劳动基准法》第82条。

[28] 韩国《劳动基准法》第83条。

[29] 韩国《劳动基准法》第81条。

[30] 韩国《劳动基准法》第9章。
 

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