纷纷扰扰，山水长阔，终于迎来了2023癸卯年。为了更好的开启新工作，我们承继过往，以企业员工为核心，劳动法律关系为基础视角，根据我们服务各类企业的法律合规工作经验，政策法规动态，抛砖引玉，列出“关键词”，以期大家高见。

关键词：

远程办公/电子劳动合同

员工个人信息保护

商业秘密与竞业限制保护

从ESG与《民法典》看“反职场性骚扰”

支付赔偿金未必可以解雇员工

一

远程办公/电子劳动合同签订

互联网时代的到来，全世界范围的疫情影响，人员流动不得不受到限制，远程办公和企业数字化管理模式更为大势所趋。由此也产生了一些新的法律问题。

1.  远程办公的挑战与应对

远程办公意味着劳动者脱离用人单位的物理“视线”，在非传统工作场所办公，对工作方式管理、企业数据安全保护、劳动合同等人事文件签署都带来新挑战。

有关远程办公的法律风险及应对策略，可参考我们撰写的《疫情期间“居家办公”（远程办公）调研与法律分析》 [1] 一文，对重点内容罗列如下：

一、居家（远程）办公，工作与生活“混同”，加大工伤认定难度与用人单位责任

居家（远程）办公时受伤的，可以根据《工伤保险条例》第14条认定工伤：“（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事有关的预备性或者收尾性工作的”。但是，居家办公多见工作与生活混同，工作时间“不固定”与“碎片化”，而且我国目前缺乏成熟的“居家办公”司法判断标准。因此，如果用人单位实施居家办公的，建议制定居家（远程）办公规则，对员工居家办公时间、居家办公地点进行规定与限制。

《工伤保险条例》第17条规定员工发生事故伤害，用人单位应当自事故伤害发生之日起30日内，提出工伤认定申请；如果用人单位未提出工伤申请，员工与其近亲属可以自事故伤害之日起1年内提出工伤申请。因此，如果是居家（远程）办公，建议用人单位制定员工居家（远程）办公伤害事故申报规则，否则“事故”未发生在用人单位内，而发生在具有私密性的员工家里，如果员工不及时申报，则用人单位将处于十分被动境界。

此外，《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件。员工居家（远程）办公的，用人单位无法对员工工作地点进行监控，故建议用人单位可以制定居家（远程）办公规则，要求员工对其工作地方与环境进行申报。例如：可以要求员工在指定的城市进行居家（远程）办公，而不是任何城市。

二、居家（远程）办公下，应当保障员工休息与“下线”的权利，控制有效工作时间

居家工作状态下，劳动者的工作与生活空间混同，用人单位应变更管理模式。在办公室上下班打卡可替代为线上打卡，相对容易操作。但由于无法实时、面对面交流，日常沟通及开会需异步进行，在设定员工回复工作信息的时间限制上，企业需注意平衡工作效率与尊重员工休息、隐私权。既不能限制过宽导致工作无法有效考核，也不能过短导致劳动者陷入随时待命的工作状态，变相延长劳动时间。对此，很多国家（如加拿大、法国、意大利、西班牙等）都设置了劳动者的“离线权”（the right to disconnect），赋予其在一定时间内不予回复任何工作信息的权利，具有合理性。

三、居家（远程）办公应更注重企业信息安全

远程办公意味着对第三方办公软件的使用频率大幅攀升。未经公司内部安全审计的软件可能缺乏合规的网络及数据安全能力。2020年4月，远程会议软件Zoom被新闻爆出存在向Facebook泄露用户数据（用户手机型号、所在时区、城市）等多处安全漏洞。

从客观条件看，首先非公司网络的安全性无法保障，遭到黑客攻击的概率增大。其次，办公系统无法在公司外登录时，员工可能通过微信、私人邮箱、云盘等未经公司特别加密的渠道传输、储存公司资料，这就更易使得秘密信息遭泄露。从主观条件看，员工居家办公会易受到诈骗电话、钓鱼、水坑攻击等的威胁的同时，工作精力难免因生活琐事分散，也更易降低警惕性。故在《劳动合同法》的框架内，如何针对上述情况完善员工保密义务也是企业将面临的一大挑战。对此，可以：1）使用技术手段完善网络办公系统，加强IT技术支持。使用第三方办公软件前，按照《网络安全法》《个人信息保护法》《个人信息安全规范》等做好相应评估，确保产品符合标准；2）加强远程培训，提高员工网络安全和信息保护意识，对于员工获取重要信息设置更复杂的身份校验手段；3）设置专门的远程工作技术解决方案。

2.  签订电子劳动合同的注意事项

《民法典》第469条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形表现载内容，并可以随时调取查有的数据电文，视为书面形式。

《电子签名法》第13、14条规定，可靠的电子签名或者盖章具有同等法律效力。

随着大数据时代与技术的完善，数据电文形式的文件、数据交换，已经是中国法律认可的“书面形式”，并且在企业日常生产经营中大量使用。鉴于数据电文也是书面形式之一，故用人单位应当把控其有效性，即：①可以确认是本人行为、②真实意思表示、③可以证明未被篡改。

远程办公与数字化办公发展情势下，传统文件书面签署方式无法执行，电子签阅进一步普及，电子签阅引发的诉讼争议也直线上升，我们近期将出具电子签阅相关司法实务分析白皮书，就电子签阅的何为有效性、法律依据、判决文书大数据分析、电子签平台介绍进行相关分析。

关于电子劳动合同的签署，可参考团队撰写的《关于人社部发布<电子劳动合同订立指引>要点解读》 [2] 一文。其中通过解读人社部指引介绍了主要注意事项：1）注意审核提供签署合同服务平台是否具备法律政策规定的技术条件，是否有能力确保数据安全、不可篡改、可追溯，确保相关信息可查询、可调用；2）虽然形式上从纸质签转化为电子签，但电子劳动合同同样需满足《劳动合同法》规定的全部要素；3）尽可能使用多重手段核验签署主体身份、意愿表达的真实、完整性。如选择具备生物识别验证、上传身份证正反页、手机短信验证等技术的电子劳动合同订立平台；4）可使用地方政府推荐的电子劳动合同签署平台，采用官方示范性文本，减小法律风险；5）审查电子劳动合同订立平台及支持服务主体时，注意检验是否具备合规的数据保护能力。

二

员工个人信息保护

随着办公方式愈加远程化、电子化，企业和个人的信息保护意识都已增强。自2021年1月1日《民法典》实施，《数据安全法》、《个人信息保护法》（下称“个保法”）相继出台实施。2022年，围绕数据安全合规的多部配套政策、国家指引性文件、征求意见稿出台。例如，2022年6月30日，国家网信办发布了《个人信息出境标准合同规定(征求意见稿)》，9月1日《数据出境安全评估办法》正式实施。

很多用人单位在进行同步制度合规时，提出了这样一些问题：1）如何理解《个保法》的原则性规定，如合法、正当、诚信原则、公开透明原则；2）如何把握《个保法》第13条“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”？；3）企业的具体义务有哪些、员工的具体权利有哪些？如何具体落实义务实施及保障员工权利？应该如何准备相关合规文件？

结合上述常见疑惑，我们聚焦于员工个人信息保护问题，撰写了一系列实操意义较强的“员工个人信息”专业文章。

1.  法条解读

就法条的原则性规定及重点条款的理解，可参考我们撰写的《员工个人信息保护与使用场景解析（1）—法律原则性规定的理解与适用》[3]《从劳动法角度对<个人信息保护法>重点问题的浅析—员工个人信息保护系列文章之一》 [4] 。

用人单位处理员工个人信息主要依据的是《个保法》第13条：“实施人力资源管理所必需”，即无需取得员工个人同意。那么在理解“按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需”的情况时，可以结合《劳动合同法》第8条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”例如，掌握员工姓名、联系地址、身份证信息、健康状况、知识技能、工作经历的信息均属必要。同时，不可任意扩大“必要”、“直接相关”的标准。

另外我们提醒，虽然在满足第13条第2款的情况下可以不经员工同意处理信息，但仍需按法律规定的情形详细告知员工的个人信息处理情况、共享及出境场景。而且，即便基于人力资源管理也非所有涉及的员工个人信息均属“必要”，对于特定敏感信息仍需经员工授权同意，甚至是单独同意。故用人单位在实操过程中还需审慎把握。

法律原则性规定看似抽象，却在执法、司法实践中发挥日益重要规范作用，也是用人单位在落实义务、保障员工相关权利时的重要指导。

我们在《员工个人信息保护与使用场景解析（1）—<个保法>之处理员工信息法律基础与合规红线》[5] 一文中，从合法、正当，到准确性、完整性、安全保护原则，详细讲解了如何结合人力资源管理具体场景正确理解各项原则性规定。例如，用人单位应采取合法手段收集员工信息，向猎头公司等第三方收集时，应确保信息来源合法，核查是否经过正当授权，禁止使用任何欺诈手段获取。再如，收集、存储、使用的全过程中，用人单位应注重把握最小必要原则，将各环节接触到的员工个人信息控制在最小范围内，保持“克制”。

2.  用人单位合规指导

权利和义务一体两面相互交织，我们在《员工个人信息保护与使用场景解析（2）—<个保法>下员工对其个人信息之权利》 [6] 中，介绍了用人单位应如何保障员工的知情权、决定权、查阅复制权、可携带权、更正补充权、删除权、解释说明权，以及如何与优化人事管理相平衡。用人单位既要按照法律规定，注重及时向员工披露个人信息的处理情况，又需引导员工在不妨碍公司正常人事管理、经营的情况下补充、更改、转移自己的信息。

三

竞业限制和商业秘密保护

随着我国对科技创新的大力支持，新能源、医疗、芯片等行业发展势头迅猛，市场渴求高技术研发人才，对具有相似工作背景的劳动者极为看中。为保持核心竞争力，企业越发注重利用与员工签署竞业限制协议、保密协议来防止技术秘密、商业秘密泄露，防止企业发展遭受负面打击。

有鉴于此，我们对近年有关竞业限制、商业秘密办案中遇到的棘手问题，及监管、裁判形势的新变化进行了详细研究和建议指导。

1.  竞业限制中的违约金、“脱密期”与离职后的报告义务

在《离职竞业限制违约金约定方式与金额之法院判例研讨》 [7] 一文中，我们梳理分析了实践中通常约定的竞业限制违约金标准，通过梳理司法案例总结出法院最终支持的违约金标准。总结出法院支持约定、适度调低和大幅调低的主要原因并针对性提供了相应修订协议内容的建议。总体而言，法院判断竞业限制违约金约定是否合理，主要考虑竞业限制协议的效力性、劳动者工作年限、违约恶意程度、工资收入与违约金数额是否相当、违约实际造成的损失大小等。

近年来对在职期间的脱密期、竞业限制协议中的“报告义务”的探讨声音也一直较为热烈。

我们在《员工离职“脱密期”之有效性及实践研究——员工保密与竞业限制系列文章二》[8] 一文中探讨了脱密期的效力性、基于脱密期进行调岗调薪的风险、违约金设置等问题。关于“脱密期”，我国国家层面的规定最早见于1996年原劳动部发布的《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发〔1996〕355号）。结合上海地区司法实践，总体而言，用人单位可以与劳动者约定脱密期，但因此进行调岗调薪时仍需注意公平合理，有制度、有约定可依。当劳动者违反脱密期时，用人单位有权就遭受损失主张损害赔偿责任。

对于报告义务有效性的裁判尺度，我们在《员工竞业限制期“报告义务”之有效性及实践研究——员工保密与竞业限制系列文章三》 [9] 进行了梳理。根据我们的司法案例研究，法院的审理尺度有所转变，2019年以前倾向认定报告义务条款无效，而在2020年以后，司法观点逐渐倾向尊重双方约定，支持劳动者一方依约报告离职后的就业情况。但是，法院并不认为此报告义务完全等同于竞业限制义务，所以当劳动者违反报告义务时，法院不支持用人单位向其主张违反竞业限制义务的违约金。此外，用人单位施加的报告义务不可过度扩张，需按照《个人信息保护法》的要求控制在最小必要范围，取证时也不可严重侵犯劳动者隐私权及不必要的个人信息，注意采用合法手段。

2.  员工涉泄露商业秘密问题

当用人单位发现员工泄露商业秘密的蛛丝马迹并打算采取行动时，需理清劳动法、反不正当竞争法、刑法路径之间的关系后确定维权策略。

对此，我们撰写了《诉诸行政监管路径的商业秘密保护之道》[10]、《员工侵犯单位商业秘密处于刑事侦查阶段的，用人单位如何处理？》[11] 两篇文章帮助企业进行争议解决的前期准备。

通常，用人单位认为并未遭受实际损失，仅想从公司管理角度予以惩戒时，可通过违反保密义务等违纪处罚制度向违纪员工发送警告，严重违纪的则依制度解除劳动合同。

如认为公司利益已遭受重大负面影响、员工可能涉嫌严重违法或犯罪，可考虑提起侵害商业秘密之诉、向市场监督管理局进行举报，或刑事报案。其中，商业秘密诉讼举证责任与劳动争议差异较大，行政投诉和刑事报案偏重借助公权力调查。刑事侦查到审结的周期可能非常漫长，受刑事诉讼相关法律法规限制，用人单位作为受害人可能无法第一时间获取警方证据，需根据刑案审理结果对员工进行相应处置。故整个过程中，如员工已被采取刑事强制措施，用人单位应谨慎处理劳动关系，不可随意解除劳动合同。

四

从ESG与《民法典》看“反职场性骚扰”

近年来，很多大型企业都纷纷出具ESG报告，以期成为国际供应商标准并进军海外市场。同时未来几年，跨国经营大型公司将面临ESG强制披露的报告要求，欧盟正在拟定相关要求与标准。从企业人力资源角度来看，童工、反歧视、反骚扰、职业安全保障、强迫劳动等，都将是ESG所涉及核查内容。

同时，根据《民法典》第1010条规定，防治职场性骚扰确定为用人单位的法定义务，另外将于2023年实施的《妇女权益保障法》也与之呼应，在第25条 [12] 明确细化了用人单位履行防治义务的具体措施，包括制定规章制度、明确负责机构及人员、开展相关教育培训活动、完善投诉渠道等。新妇保法也从个人信息、隐私权、平等就业等方面综合强化了对女性职工的法律保护 [13] 。

1.  职场性骚扰问题概览及“雇主责任”探析

《职场性骚扰系列之——职场性骚扰案件概览及解析》[14] 一文中，我们梳理了职场性骚扰在我国的典型表现，相关司法实践中取证维权难点、法院审理要点，并提供了有关搜集证据的建议和性骚扰防治规章制度的范例，给用人单位启动性骚扰调查程序以有力指导。职场性骚扰因具有隐蔽性、行为定性受文化差异影响较大，往往取证、认定困难，公司不仅应建立完善的内部举报、调查程序，还需适时借助警方、妇联、外部律师等第三方力量搜证。对此，我们在《职场性骚扰系列之——职场性骚扰中雇主责任之辨析》 [15] 进行了详细阐述，并从“雇主责任”的角度探讨防治职场性骚扰与提供合法合规工作环境、劳动条件的关系。

2.  企业“反性骚扰”制度构建

对于整体制度构建，可参考团队文章《聚焦民法典|职场性骚扰与用人单位反性骚扰政策示例》 [16] 《职场性骚扰系列之——职场性骚扰之企业预防对策》 [17] 《【系列专栏】职场性骚扰之企业处理措施》 [18] ，从《员工手册》、《行为准则》和专门的反骚扰政策入手，明确性骚扰定义及表现形式，确立“性骚扰”为严重违纪的“零容忍”行为。另外，在制度中明确培训流程、申诉渠道、调查程序、惩处及补救措施。

为有利于前期取证，调查程序中可设置与投诉人、受害人、被投诉人、证人的面谈环节并做好同步录音录像，同时注意保护各利害关系人的隐私及人身安全，对被投诉人可进行调查，但未查实前亦应注意不要泄露有损其声誉的信息。应尽可能保证每一个行动都有法律及制度依据，出现争议时才能处于有利地位。

3.  企业管理人员涉“性骚扰”不端行为的不同法律规制

我们对职场性骚扰的探讨并未仅限于劳动法，针对较易引起舆论风波的企业管理人员涉嫌性骚扰事件，我们通过《职场性骚扰舆论危机爆发后的应对问题初探——兼评公司法与证券法路径》 [19] 一文浅析了劳动法、公司法、证券法三种规制路径。

在未查实是否实际构成性骚扰的情况下，企业管理人员与劳动者身份重合时，对企业负有忠实义务，并应遵循社会公德与公序良俗，尤其在公司将此作为重要制度明文规定时，违反制度很可能构成严重违纪。

公司法层面，我们对比域外实践后发现，从高管违反忠实、勤勉义务损害公司利益的路径追究其责任较为困难。在美国，一般需先经公司内部调查定性，否则可能因起诉丧失依据而被法院驳回。

从证券法角度，2020年3月1日颁布的新《证券法》将信息披露作为专章设立，对信息披露进行了强化，如增加应当披露重大事项的范围，在董监高涉嫌犯罪被采取强制措施外，单设董事长或者经理无法履职的情况。那么，如果高管因性骚扰行为被公司免职、勒令离岗接受调查，而影响到正常履职，不排除企业应及时披露此高管的相关情况。

五

支付赔偿金未必可以解雇员工

由于疫情产生的持续影响，以及我国产业结构进一步调整，部分行业在当前严峻的经济环境和竞争重负下艰难前行，尤其是制造业、餐饮住宿业、教培业、旅游业，无论是企业还是员工都面临着前所未有的压力。有些企业为求生存不得不通过资产重组、收缩经营范围等各种不同的方式，试图走出经营困境，而最为直接的方式就是采取裁员、降薪、停薪留职等方式进行自救。

我们通过《有钱可以任性？论支付赔偿金一定可以解除劳动合同？（上）》 [20] 《有钱可以任性？论支付赔偿金一定可以解除劳动合同？（下）》 [21] 两篇文章（说明：文章写于2018年，部分实务内容未作更新），针对企业试图仅通过支付赔偿金就希望如愿解除与劳动者之间的劳动合同这一类常见劳动法误区进行了厘清与解答。

根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依法支付赔偿金。

法律充分尊重劳动者的自主权，如果劳动者要求恢复劳动关系，除非劳动合同没有继续履行的可能性，用人单位应当恢复双方劳动关系。

因此，当被违法解除劳动合同时，劳动者可以选择两条路径：（1）要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系；或（2）不恢复劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

如果劳动者选择（1），公司除了恢复劳动关系外，还应当支付员工在仲裁、诉讼期间的工资。《上海市企业工资支付办法》第23条规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。如果选择（2），如果公司被认定违法解除合同，需要支付赔偿金。

在壬寅年岁末、癸卯年伊始的更迭之际，大成上海劳动法团队总结为各类企业服务的法律合规工作经验，梳理各项政策法规动态，罗列近期企业着重关注的劳动法热点关键词。从互联网时代劳动用工的远程办公、电子签名、员工个人信息保护等热点，到后疫情时代经济、社会逐渐恢复常态的劳动法常见问题，包括商业秘密与竞业限制保护、企业员工优化进行浓缩提炼，汇成2023开年劳动人事热点法律议题，欢迎大家踊跃反馈与提议，我们将据此陆续推出2023年培训与沙龙主题，敬请期待。

[1] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzIzNTQ2MDYwMA==&mid=2247483736&idx=1&sn=7bf5d049f57c11eb68ae5ed666e14c5a&chksm=e8e783cfdf900ad98c404ef3a953a688183e2ec766522ece3de27264437826d2a1195a581fec&token=1963272258&lang=zh_CN#rd

[2] 文章链接：https://www.sohu.com/a/480300670_120942243

[3] 文章链接：https://m.law.wkinfo.com.cn/professional-articles/detail/NjAwMDAxODc2MTY%3D

[4] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650483767&idx=1&sn=33e412bf80c795507ea03518dfef2d5d&chksm=83868cffb4f105e926c9f712656114bde963028a18ce92e147ecd489fc06ece342bf7fd91f9f&token=712809917&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[5] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650506619&idx=3&sn=af606bc734ab7ca1aab88391e9283a41&chksm=838625b3b4f1aca5073b018e191848a64e846728ccd0670889351daacddfea00087ccebf9305&token=505466697&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[6] 文章链接：https://myingda.wkinfo.com.cn/professional-articles/detail/NjAwMDAxOTIxNDU%3D

[7] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650504667&idx=2&sn=86f25d990fc778c45afd45c61db89366&chksm=8386dd13b4f1540524fe5cfb995c662456bbc80f71a81f529e11796eda28d1d83fdae6bb9713&token=1228478001&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[8] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650505109&idx=2&sn=7d1f32eae30d28f700894cd816f6ff6e&chksm=8386df5db4f1564bc508aec0cb4c9c138c0681d28a0162037b23c7e4a6f91bfa8b655d347ac5&token=297191360&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[9] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650506889&idx=1&sn=c1c8b8250f1051fa8a4fc98a17c055e3&chksm=83862641b4f1af571e03198084dc7c3e4dfab6a137d88ab83cfb2e22ab2c9e0e9d5ebbf15519&token=65314563&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[10] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650494308&idx=1&sn=a42567d084b33af9533f255a4f902053&chksm=8386f5acb4f17cbad242132a1f33ad9f3016d048d8e48a13ba28c45407ca99df95a0f3fd2206&token=661196082&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[11] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406038&ver=4212&signature=qKikKj8sbpLthTcC5E-BGqMJOm6vfvAEW7RojqOdKnJ2QD*OSkvQCcXKaW2cbMCeF0yrhurAWfHILTOSnOcQ5QkrKGBl4-PhEDt1*ItaIl83*xEnjygc79ZKNUvFVMMn&new=1

[12] 第25条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”

[13] 新增法规解读见团队文章《妇女能顶半边天——新<妇女权益保障法>重点条文解读》，文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406117&ver=4212&signature=JtJ1obS4yiqhnAZl54dOYxkBjoG9KaUtHFJw8x0ZS-Vx8fFdjNg0HL8CGIPty8YLu5RjfVSqACUDe1uXEyk8NeFGyEk*LvPU6NBBQKYFNZ-0KMxZ1cGn7ywOXF5saqHx&new=1

[14] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAxNTExMjYxNQ==&mid=2650454841&idx=2&sn=bf953bd2b4012745d1860ee3ff5b4771&chksm=83871bf1b4f092e7b30f8d867d85206d93c0e60c3a5de555a17c5bd048c26b5412ea1f498411&token=2141845329&lang=zh_CN&scene=21#wechat_redirect

[15] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406224&ver=4212&signature=JtJ1obS4yiqhnAZl54dOYxkBjoG9KaUtHFJw8x0ZS-UuaEJPW52CqruNvIF-kaNilGTJ8iXNrpM8IhPacF4bq9v*0ny1*SUrvzb1mKX2xl5-b9Sz8hVwgsyaQPbDrSn2&new=1

[16] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406263&ver=4212&signature=JtJ1obS4yiqhnAZl54dOYxkBjoG9KaUtHFJw8x0ZS-Xm0*VTrsLkmaE9pVql8zhykn*QUIpuaoJxLE01RbciRHvmyMbHrHqFSKJPIHZG9n6TKzh3DdnndpO0KNBOcgh8&new=1

[17] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406305&ver=4212&signature=JtJ1obS4yiqhnAZl54dOYxkBjoG9KaUtHFJw8x0ZS-WrJ3W*10wd25UljD6PvSa9NsWmlA1-DRgW3LiWTgcahkrP9bMIl9c*pwWjYluMMxoXj*5llmPIIKI3erwc4X7m&new=1

[18] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406362&ver=4212&signature=5nQJjj46oGROdtN0LG6JIvmv3snIf3uzVFxoNwUbzN1h1KXAf8HD7OG0btNknQt3Vqa2WfHU-LtWWaWeOarCRY5ExPfcTrONmp21K7XjcuMiEOhDp9LG*xpRK0iVEdi7&new=1

[19] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s?src=11×tamp=1670406413&ver=4212&signature=5nQJjj46oGROdtN0LG6JIvmv3snIf3uzVFxoNwUbzN3BhGDBD26bbUoiIxmINdIk0Q54lAvYn-hf9lVxvniCTF6JxbJ5HFjus4ommrCsfK1s7tTCtmKfuuW4-EJO-Kd6&new=1

[20] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s/ip_ibEzG3IJxu_rIapa-iA

[21] 文章链接：https://mp.weixin.qq.com/s/i__OWmV0QnQ9xrjVgJFMEg