作为东南亚最大经济体和中国重要的贸易伙伴，印度尼西亚在“21世纪海上丝绸之路”和RCEP框架下与中国形成了深度经贸联动。在“双循环”战略驱动下，越来越多中国企业将印尼视为布局东盟市场的核心枢纽——其2.7亿人口的消费市场、丰富的自然资源以及相对低廉的劳动力成本，成为吸引制造业、基建、数字经济等领域投资的重要优势。

劳资关系作为中国企业本土化运营过程中的关注点之一，在印度尼西亚劳动法律体系中进行了详细规范。基于印度尼西亚《宪法》对于人权的专章规定，印度尼西亚《工会法》、《劳工法》等法律文件严格规定了工会的成立与权利义务等方面内容，亦详细制定了劳工及工会实施罢工的要求，合法罢工受法律保护，未经法定流程的非法罢工可能面临法律风险。本文对印度尼西亚工会的组建、运营、罢工以及罢工对企业行为的影响等方面进行介绍，以期为中国出海企业提供参考。

一

工会的组建与运营

在印度尼西亚，工会是由企业劳工或非企业劳工建立的自由、开放、独立、民主的组织，负责争取、捍卫、保护劳工的权利和利益，并提高劳工及其家人的福利，具有订立集体劳动合同、参与劳资纠纷解决、建立和谐劳资关系、捍卫工会成员权益、计划、执行罢工等职责。根据印度尼西亚《工会法》和《劳工法》的相关规定，任何劳工都有权根据商业部门、工作类型、贸易类型或其他类别来自由组建工会，且不受雇主、政府、任何政党或其他组织的干涉，因此，在印尼的中国企业不得拒绝劳工组建工会，也不得以任何理由限制劳工组建工会。但每个工会的人数不得少于10人，且必须依法制定该工会的章程和细则（章程内容要求见表1），以明确工会内部的组织架构，增强工会组织运营的规范性。工会内部应当设置工会领导，其职责包括作为企业内部劳工代表对企业规章制度的订立提供建议，但如该劳工在企业中属于管理者，即其地位本身会导致企业管理与劳工间的利益冲突，则该劳工不得成为工会的领导。

除组建工会外，任何劳工亦有权自由加入工会，对应地，工会须开放接受之，不得以政治忠诚度、宗教、种族和性别为由拒绝劳工的加入。另外，法律对于劳工可加入的工会数量有所限制，一名劳工供职于一家企业期间只能加入一个工会，否则应当书面声明其最终选择加入的工会。

图片
表 1

法律保障印尼劳工组建工会、加入工会、成为工会领导以及开展工会活动与否的自由，并规定雇主不得通过以下方式禁止或强迫劳工进行前述行动，违反者构成严重的刑事犯罪，将面临一年以上五年以下有期徒刑和/或100,000,000印尼盾至500,000,000印尼盾的罚款：

第一，辞退、暂停该劳工的任职，或对他进行降级、调岗，以阻止他进行工会活动或使其根本无法再进行工会活动；

第二，不付工资或降薪；

第三，恐吓该劳工或对他进行其他形式的胁迫；

第四，运行反建立工会的运动。

需要注意的是，工会得以自由组建并不意味每个工会均具有法律认可的地位；工会组建后，需向当地负责劳工事务的政府机构提交书面通知（通知要求见表2）以进行登记，政府机构对符合法律要求的工会（如满足意识形态、成员数、章程等法定要求）予以登记并授予登记编号后，获得登记编号的工会方有权享受法定权利、履行法定义务。

工会的日常运营费用由以下三方面经费来源承担：

第一，工会会员缴纳的会费（会费具体数额规定于章程或细则中）；

第二，从工会的合法盈利活动中赚取的利润；

第三，工会成员或其他方的无条件援助。

对工会经费和资产的使用，印尼法律规定得较为严格，其中，作为经费来源之一的援助费可来源于海外主体，但接受该海外援助之工会的领导须向国家法律规定的负责劳动事务的政府机构进行书面报告，且该援助只能被用于提高工会成员的福利。同时，工会经费必须与工会领导和成员的个人财产进行严格区分，不得混淆，其使用和管理由工会领导负责，工会领导有义务对工会收支情况以及工会资产做准确记录，并根据章程和细则的要求定期向工会成员进行财务汇报，以做到工会财务状况的公开与透明。工会运营期间，如进行工会经费向他方移转等合法的商业交易，亦只能根据工会章程和细则进行。

基于前文可知，雇主确无义务对工会经费提供帮助，但根据印尼法律规定，雇主须为工会在工作时间开展工会活动提供支持，具体规则依双方达成的协议或集体劳动合同约定，且须明确以下事项：

第一，需由雇主支持的工会活动的类型；

第二，雇主提供支持的程序；

第三，哪些活动带薪以及哪些活动不带薪。

二

罢工主体及可宣布罢工的情况

根据印度尼西亚《劳工法》的规定，罢工是劳工及工会的一项基本权利。因此，不仅是工会，劳工个人亦有权依法宣布和参加罢工。参与罢工的劳工和工会也可以邀请其他劳工加入合法罢工，后者可以接受或拒绝邀请。中国企业应当注意，任何主体不得对该罢工权的行使进行阻止和干扰，包括通过对行权劳工进行惩罚、恐吓或对其职位或工作地点进行其不利的调整。

宣布罢工应当以劳工和/或工会与雇主的谈判失败为必要前提，换言之，劳工及工会在宣布罢工之前，须先行启动协商程序，与雇主进行谈判，如双方因以下情形无法达成解决劳资关系纠纷的协议，则构成法律意义上的谈判失败，劳工及工会有权宣布罢工：其一，劳工或工会在14个工作日内2次提交书面谈判请求，而雇主拒绝进行谈判或未作出回应；其二，双方虽已开展了谈判，但经正式记录在案的谈判记录确认协商陷入僵局。如未满足上述谈判失败的法定要件而擅自宣布罢工，该罢工将被认定为“非法罢工”，这一规则旨在确保罢工作为最后救济手段的程序性正义，避免劳资矛盾激化。

三

罢工需符合的要求

即使符合触发条件，罢工仍需满足严格的程序与行为规范，以合法、有序、和平的方式进行。印度尼西亚法律保护合法罢工，并保护合法罢工的主体不受逮捕或拘留，对于非法罢工及进行非法罢工的主体则规定了相应的制裁措施。根据印度尼西亚法律，合法罢工应当符合以下要求：

1. 劳工和工会应至少于实际实施罢工之日的7日之前书面通知（通知要求见表3）雇主和当地负责劳工事务的政府机构其罢工意向（相应地，政府机构代表应出具收据，确认收到罢工通知）。

2. 以谈判失败为前提。

3. 为公共利益服务的企业的劳工，和/或其工作内容若因罢工而中断，将导致生命危险的企业的劳工实施罢工（如有），除需满足第1项要求外，还不得破坏公共利益和/危及他人人身安全。

不符合以上要求的罢工构成非法罢工，就实施非法罢工的劳工而言，其非法行为已经构成了“旷工”，除可能受到雇主的闭厂（“lockout”，指企业停止其全部或部分劳工的工作）对抗之外，还需要对雇主作出的使其回到岗位的书面通知作出回应，否则视为辞职；关键公共服务领域的劳工（前述第3条所指）实施非法罢工，造成人员死亡的，则构成严重或重大罪行，该规定旨在保障社会公共利益不受劳资冲突的直接影响。

四

罢工对雇主行为的限制

合法罢工作为印度尼西亚劳动者的基本权利，是印尼劳动者维护劳动权益的重要手段，雇主需注意不得实施法律所规定的罢工期间的禁止性措施，以防触碰法律红线。

第一，不得使用外部工人以代替正在进行罢工的劳工。

第二，不得在罢工期间或罢工之后对劳动者采取任何形式的制裁或报复。

第三，如雇主在政府劳工机构的命令下，仍明确表示或以实际行为表明其不履行劳动合同、企业规章、集体劳动合同或劳动立法所规定的义务，则明确构成对劳工合法权益的侵犯，那么，尽管劳工在罢工期间未进行生产工作，雇主也不得拒绝支付其罢工期间的全额工资。另外需注意的是，雇主亦不得因已支付罢工工人工资而主张免除其因违反劳动合同或劳动法规定义务而应接受的制裁。

第四，对于合法罢工，雇主只能将闭厂作为合理对抗的手段，不得通过闭厂对劳工实施报复。如雇主以闭厂来报复合法罢工的劳工，则其不得拒绝支付劳工罢工的工资。

但对于非法罢工，雇主有权采取一定的对抗措施，具体而言，如罢工并未依法提前通知，基于对生产设备和企业资产的节省，雇主有权禁止罢工劳工在企业进行日常生产工作的地点出现，有必要时，也有权禁止罢工劳工进入企业所有场所。需要注意的是，以上措施应当具有临时性，不得作为对抗罢工一劳永逸的手段，应当及时进行协商沟通，以保证劳资关系的和谐有序。除此之外，雇主有权防御性地行使其基本权利——闭厂（为关键公共领域服务的企业除外），使其全部或部分劳工无法继续工作，从而达到对抗非法罢工、防止经济损失扩大、迫使工会回到谈判桌的目的。可见，印尼劳工法在为劳工提供合法保护的同时，倾向于兼顾劳工和雇主双方利益，以解决争议为目标，因此无论是在罢工之前还是罢工期间，负责劳动人力事务的政府机构都有义务通过安排争议各方会议来解决导致罢工的问题。

四

总结

印尼的工会与罢工法律体系，一方面是出于对劳动者权益的维护，保障其通过合法手段争取自身权益，另一方面在于平衡劳动者权益与企业制度设计，通过程序性规则引导劳资双方通过协商解决争议。从工会的自由组建与登记制，到罢工启动的谈判前置，印尼法律始终强调程序正义与协商优先。对于中国出海企业而言，应从以下方面着手构建企业制度。

第一，尊重工会的法定地位，不干涉企业内工会的组建，将工会作为企业合规管理的合作者而非对立角色，积极倾听工会的诉求并及时协商，避免因谈判失败触发罢工。

第二，处理罢工事宜时，严格遵循《劳工法》等相关法律法规的程序性要求并积极开展调解；审慎区分合法罢工与非法罢工，避免实施禁止措施。审慎采取对抗罢工的措施，以防相关措施被认定为报复性措施而受法律制裁。

未来，随着印尼劳动力市场的不断成熟，中资企业唯有将工会制度纳入合规管理体系，通过制度化沟通、法律风险预案，才能在东盟最大经济体构建和谐的劳资关系、规避法律风险，促进企业在印度尼西亚的可持续发展。