以下内容转载自：威科先行劳动法库，作者罗欣、江苗、苗雨荔、张茜、李瑜

具体个案引起公共关系与舆情事故，冲击品牌，乃至公司估值（或股价），其影响远超案件本身，在员工关系实务中已不鲜见。一旦发生，便是再大力度的追责，恐亦难以消弥最高管理层的“芥蒂”，后续在组织文化中的影响更是深远（例如导致管理层对于承办部门的信心丧失，亦进一步导致承办部门顾虑“多做多错”，连带在将来正常案件中“躺平”）。

从早些年《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司，我在网易亲身经历的噩梦》，到神州优车“工位宣读裁员”事件，到2023年2月份某女子“视频记录人生第一次被裁员”，再到2023年年底“北京女高管违法解除视频”事件，此类事件年年翻红网络，除自媒体“推波助澜”外，具体经办人员的“不信邪”怕是“罪魁祸首”。

部分HR人员见惯“世情”，熟走“夜路”，自以为“尽人事”，故不信有“孤注一掷”，乃至“以命相搏”，若有“多虑”之人提及，全当做“唬人”的“鬼故事”，“不事鬼神”，不存敬畏。但，这份自负，乃至“执念”，最终在突然遭遇“非常事件”时，除换来张惶无措和进退失据外，并无实益。

当然，亦可能有人质疑笔者，若尽如上述言论，则用人单位有何出路？若唯有“搞人”能争得好处，纵容此势，不是鼓励生出更多“搞人”？

“投降主义”当然从来不是笔者的“心头好”，不仅有勇，有谋才是问题正解。《孙子兵法·谋攻篇》有云，“上兵伐谋，其次伐兵”，强调的是策略制胜，这其中必然包括“自省”及“察敌”，其后才是“兵戎相见”，以致“战之必胜”。在相当程度上，“不省”和“不查”就是自以为是，“不信邪”！

从“自省”的角度，对于本地劳动法环境应该有客观预判，不宜有莫名认为现有的经济情况就理所当然“偏保企业”。依据笔者的承办经验，几乎所有的“单方”解除安排，用人单位都容易存在“差一口气”的情况，这不是专业问题，而是机制问题，是劳动法制度设计对于用人单位解雇权的制约而天然造成。首先得承认欠缺在哪里，然后才有改进空间。不接受或不相信不过是扭曲现实而已，自娱自乐，自欺欺人，最终亦难免遭遇事实反噬。当然，在相当数量的个案当中亦有如下情况，尽管自省了案件的不足，但总是存在“侥幸”心理，觉得“我们的案子会不一样”，却不敢检视凭什么不一样。这实际上就是在“赌”，赌的是概率，但忘了赔率。

从“察敌”的角度，员工的博弈策略往往是相对透明的，不管是预谋（即“不战而屈人之兵”），抑或“临时起意”（即基于义愤或惯常偏激性格），其拟采取的媒体或“曝光”策略，从来都是有“苗头”的，需要就此提前识别与感知。“察敌”的目的从来不是为了“祈祷”对方不会采用这些措施，恰恰相反，如果评估结果是对方有采取此类措施的可能性，就应该假设这些状况已经发生了，对应的PR预案，就应该以此为前提安排好。“察敌”是PR策略之始，不然几乎此类ER案件都会卡在“what if”之类的问题上，进退失据。

最后，笔者希望提醒的是，对于ER事务中来自于员工的录音录像行为，在现在的技术条件下，几乎就是防不胜防的，相关经办人员不应寄希望于相关沟通过程是“秘而不宣”，由此来保护自己；相反，其应该假设，本次沟通是能够被“还原”的，并以此为前提关注和规范自己的言行，也许反而有奇效。

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