根据《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，因此事业单位与一般企业在人事关系上也有其特殊之处，本文将探究事业单位与一般企业在人员解雇相关法律规定上的不同之处。

一般企业与劳动者形成的劳动关系适用法律比较单一，主要由《劳动法》、《劳动合同法》等法律进行调整。对于事业单位与其员工之间的人事关系，到目前为止并没有一部完整的法律进行调整。为了解决人事关系人员的法律适用问题，《劳动合同法》第96条规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。

目前调整人事关系的行政法规有2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》（以下简称《人事管理条例》），调整人事关系的国务院规定有《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发［2002］35号）（以下简称《国办发文件》）。由于劳动关系人员的费用由单位自行负责，单位有很大的用工自主权，而人事关系人员的费用由国家财政负担，至少是部分负担，单位对人事关系人员自主权较小，所以《人事管理条例》、《国办发文件》对人事关系人员在行政管理方面的规定比《劳动合同法》要更详细，而《劳动合同法》对单位与职工的平等主体之间的权利义务关系方面规定的更为详尽。下文，笔者将从事业单位预告解雇、即时解雇、解雇限制、经济补偿金等四个方面分析事业单位解雇与一般企业解雇员工的不同之处。

一、预告解除合同情形

《劳动合同法》第40条规定了三种用人单位预告解除合同的情形，其条文是“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。

《人事管理条例》第16条规定，工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

《国办发文件》在规范解聘辞聘制度中规定受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：(一)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；(二) 受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

综上，预告解除合同规定上，《人事管理条例》和《国办发文件》都有员工不能胜任工作预告解除的规定，且明确指出其不能胜任工作的标准是考核制度，而《劳动合同法》也作出了员工不能胜任工作预告解除的规定，但没有规定其不能胜任工作的具体标准。

二、即时通知解除合同情形

劳动合同法第39条规定了因劳动者过失，用人单位可以单方即时解除劳动合同的情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《事业单位管理条例》第十五条规定事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。同时《事业单位条例》第十八条规定事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

《国办发文件》在规范解聘辞聘制度中受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；(二)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。

从《事业单位管理条例》第十八条规定可以看出，因事业单位的参公性质，行政管理方面的规定对人事关系也有影响。也因此，《国办发文件》对事业单位员工出国情况也做了相应规定，案例如下：

新疆乌鲁木齐市中级人民法院于2013年7月2日作出判决认为，在员工违约出国逾期不归、无法联系的情况下，X学院依据双方约定、《关于出国留学人员的若干暂行规定》（国发[1986]107号)第六条第六款和《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)第六条第二款之规定，对李某作出的新教院字[2010]42号处理决定（解除人事关系）事实清楚，程序合法，适用法律、法规正确。【案号：（2013）乌中民再字第83号】

三、对单位解除合同的限制性规定

《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《事业单位管理条例》并没有具体规定单位解除合同的限制条件，只是原则性地规定给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

《国办发文件》在规范解聘辞聘制度中规定，受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：(一)受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；(五)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的；(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

因事业单位的参公性质，在事业单位受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论时，《国办发文件》规定事业单位不得解雇该类人员，而《劳动合同法》对此没有特别规定。

四、经济补偿金

《劳动合同法》第四十六条详细规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《人事管理条例》对经济补偿金并无明确规定。

《国办发文件》规定，有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的。

经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地月平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

在合同到期而终止合同时，用人单位是否要支付经济补偿金的情形中，《劳动合同法》规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位是要支付的。而《国办发文件》在经济补偿金支付规定中没有规定这一情形，因此与事业单位合同到期而终止合同的情形中，事业单位不需支付经济补偿金，实务案例如下：

上海市第一中级人民法院于2015年1月27日作出判决认为，原人事部办公厅在《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》中明确有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止应当适用《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规定，依此，聘用合同到期终止是否应予支付经济补偿金应根据该文件规定予以确定。原审法院基于《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以及根据该文件并结合本市实际而制定的《上海市事业单位聘用合同办法》均未规定聘用单位的聘用合同到期终止经济补偿金支付义务，而对员工的经济补偿金主张不予支持，并无不当，本院予以认同。【案号：（2015）沪一中民三（民）终字第129号】